Inhoudsopgave:
- 12 nadelen van werken in een coöperatieve groep
- 1. Langere projecttijdlijnen
- 2. Free Riders
- 3. Persoonlijkheidsconflicten
- 4. Mensen die zelfstandig beter werken
- 5. Minder innovatie / gebrek aan nieuwe ideeën
- 6. Organisatorische uitdagingen
- 7. Kwesties van schuld en verantwoordelijkheid
- 8. Problemen bij de beoordeling van werknemers
- 9. Communicatiestoringen
- 10. Overmatig vertrouwen in vergaderingen
- 11. Factionalisme
- 12. Leiderschapskwesties
De voordelen van teamwerk zijn uitgebreid behandeld, maar de nadelen van gezamenlijk groepswerk worden zelden besproken.
Tumisu via Pixabay; Canva
In de afgelopen jaren zijn veel werkplekken en organisaties verschoven van een individualistische benadering naar een meer teamgebaseerde structuur als het gaat om het voltooien van taken en projecten. Enkele van de meest voor de hand liggende voordelen van groepswerk zijn de mogelijkheid om vanuit verschillende perspectieven naar een probleem te kijken, een grotere kans op fouten en de mogelijkheid om een werklast over meerdere individuen te verdelen.
Hoewel teams erg effectief kunnen zijn, heeft samenwerking ook enkele nadelen. Omdat teamwork door de meeste organisaties zo hoog gewaardeerd wordt, worden deze nadelen echter niet vaak besproken. In dit artikel bespreken we enkele van de meest voorkomende nadelen van samenwerken met anderen in een organisatie. Elk van de items op deze lijst wordt hieronder in meer detail besproken.
12 nadelen van werken in een coöperatieve groep
- Langere projecttijdlijnen
- Free Riders
- Persoonlijkheid botst
- Mensen die beter zelfstandig werken
- Minder innovatie / gebrek aan nieuwe ideeën
- Organisatorische uitdagingen
- Problemen met schuld en verantwoordelijkheid
- Problemen met de beoordeling van werknemers
- Communicatiestoringen
- Overmatig vertrouwen in vergaderingen
- Factionalisme
- Leiderschapskwesties
1. Langere projecttijdlijnen
Veel processen duren veel langer als er een team bij betrokken is. Er is veel meer coördinatie, werkverdeling, feedback en algemene organisatie nodig wanneer een project wordt aangepakt door een team in plaats van door een individu. Dit kan ertoe leiden dat het project langer duurt om te voltooien, meer geld kost en meer middelen van een organisatie verbruikt (bijvoorbeeld briefpapier, elektriciteit, reizen, betaalde werkuren).
Beslissingen kunnen ook moeilijker te bereiken zijn in een groepssituatie, wat kan resulteren in een langzamere voortgang in de richting van doelen. Hoewel het soms nodig is om een probleem grondig te onderzoeken vanuit alle hoeken en de voor- en nadelen van elke mogelijke oplossing op te merken, kan te veel discussie gemakkelijk leiden tot inactiviteit.
2. Free Riders
In theorie zou de werkdruk voor een project gelijkelijk over alle teamleden moeten worden verdeeld, maar in de praktijk is dit zelden het geval. Sommige mensen hebben de neiging om achterover te leunen en anderen het meeste werk te laten doen in een samenwerkingssituatie. Dit is niet alleen inefficiënt, maar het kan ook wrok en een lager moreel voor het hele team veroorzaken.
Een onderlinge strijd kan een team ondoelmatig maken en het moreel negatief beïnvloeden.
Charles Deluvio via Unsplash
3. Persoonlijkheidsconflicten
Zelfs als een team perfect in balans is wat betreft vaardigheden, kunnen persoonlijkheidsconflicten zich in de loop van de tijd nog steeds ontwikkelen. Conflicten kunnen ontstaan door verschillende communicatiestijlen en werkwijzen of doordat teamleden op ongezonde manieren met elkaar concurreren.
Ongeacht hoe het begint, een persoonlijkheidsconflict kan het moreel schaden, de efficiëntie verminderen, de communicatie ondermijnen en in sommige gevallen leiden tot factionalisme (hieronder besproken). Hoewel veel teams effectief kunnen samenwerken, is er altijd een kans dat zelfs de best uitgeruste groep het slachtoffer wordt van interne problemen.
4. Mensen die zelfstandig beter werken
Sommige mensen kunnen veel beter zelfstandig werken en passen niet goed in een teamomgeving. Anderen voelen zich gewoon meer op hun gemak als ze alleen werken. Deze mensen zijn gelukkiger en efficiënter wanneer ze zelfstandig werken, en hun werk is doorgaans van hogere kwaliteit wanneer ze niet met anderen hoeven samen te werken. Zo'n persoon in een groepsrol plaatsen kan een slecht gebruik van hun talent betekenen, en hun aanwezigheid kan afbreuk doen aan het moreel en de productiviteit van andere teamleden.
5. Minder innovatie / gebrek aan nieuwe ideeën
Sommige werknemers concentreren zich teveel op het welzijn van hun team en brengen hun eigen creatieve ideeën niet op tafel. Dit kan leiden tot een gebrek aan innovatie. Druk van leeftijdsgenoten kan er ook toe leiden dat sommige werknemers hun eigen ideeën onderdrukken uit angst om 'de boot te laten schommelen' of een consensus te ondermijnen.
Teamleden kunnen ook afzien van het delen van ideeën uit angst dat ze door een ander persoon zullen worden neergeschoten. In sommige gevallen kunnen nieuwere of minder ervaren teamleden standaard ideeën achterhouden, ervan uitgaande dat alleen degenen met anciënniteit het recht hebben verdiend om te innoveren.
De voortgang kan worden vertraagd of zelfs stopgezet wanneer verschillende mensen in verschillende snelheden aan onderling afhankelijke componenten van een project werken.
Annie Spratt via Unsplash
6. Organisatorische uitdagingen
Een nieuwe individuele werknemer kan vaak van de grond komen, maar een nieuw team heeft meer tijd nodig om zich te organiseren en zowel sociaal als praktisch samen te komen. Het is ook moeilijk te voorspellen hoe lang of hoe lang een bepaald proces zal duren, en dit kan ertoe leiden dat de geplande voortgang buiten de boot valt als bepaalde onderdelen van het project onderling afhankelijk zijn.
Soms worden vertragingen veroorzaakt doordat bepaalde teamleden mogelijk aanvullende training nodig hebben om hun rol te vervullen. In andere gevallen kan een teamlid of subgroep klaar zijn om door te gaan naar de volgende fase van een project, maar moet het wachten tot een ander teamlid of subgroep een vereiste taak heeft voltooid voordat hij dit doet.
7. Kwesties van schuld en verantwoordelijkheid
Als er iets misgaat, kunnen teamleden de neiging hebben elkaar de schuld te geven. Hoewel dit niet altijd het geval is en grotendeels van de teamleden zelf afhangt, is het niet ongebruikelijk dat individuen proberen afstand te nemen van schuld en verantwoordelijkheid.
Wanneer een enkele persoon een taak of project voltooit en er wordt een fout ontdekt, is het meestal vrij duidelijk dat zij degene waren die de fout heeft gemaakt. Met een groep kan het echter veel moeilijker zijn om erachter te komen waar de fout daadwerkelijk is opgetreden, vooral als teamleden verschillende meningen hebben over wie waarvoor verantwoordelijk was.
8. Problemen bij de beoordeling van werknemers
Omdat een team fungeert als een groep en een groep een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid heeft, kan het voor managers en supervisors moeilijk zijn om de relatieve sterke en zwakke punten van individuele teamleden te beoordelen. Als een team bijvoorbeeld succesvol is, is het misschien niet duidelijk hoe en waarom ze hun doel hebben bereikt. Welke personen hebben het meeste werk bijgedragen? Welke personen waren het meest detailgericht? Welke personen hebben het meeste gedaan om de groep georganiseerd te houden en taken te delegeren?
Als een project succesvol is, is het handig om te weten waarom. Tenzij een team gedetailleerde gegevens bijhoudt van hun proces en de specifieke rol van elk lid, kan het moeilijk zijn om in de toekomst hetzelfde succesvolle resultaat te bereiken met een ander team.
9. Communicatiestoringen
De communicatieve vaardigheidsniveaus moeten over de hele linie zeer hoog zijn om een team effectief te laten werken. In de praktijk komen communicatiestoringen veel voor en resulteren vaak in inefficiëntie en gebrek aan vertrouwen tussen teamleden.
Het is gemakkelijk voor een persoon om te vergeten een stukje belangrijke informatie aan een ander teamlid over te brengen. Het is net zo gemakkelijk voor een persoon om de woorden van een teamgenoot verkeerd te interpreteren, vooral als de groep elektronisch communiceert via e-mail, projectbeheersoftware of een coworking-applicatie.
Het is moeilijk voor een team om te functioneren zonder vergaderingen, maar regelmatige vergaderingen kunnen de voortgang ook vertragen.
889520 via Pixabay
10. Overmatig vertrouwen in vergaderingen
Het is moeilijk om een team te runnen zonder regelmatige vergaderingen, maar vergaderingen moeten effectief worden beheerd en georganiseerd. Ze moeten altijd een doel en een doel hebben, of ze kunnen overgaan in sociale bijeenkomsten.
Omdat teams alleen effectief zijn als teamleden effectief communiceren, zijn vergaderingen een cruciaal onderdeel van de meeste groepsprojecten. Door het gemeenschappelijke karakter van vergaderingen kunnen discussies echter gemakkelijk tot meer vragen en raaklijnen leiden dan tot antwoorden en actie. Wanneer dit gebeurt, moeten doorgaans extra vergaderingen worden gepland, en dit kan het project nog ingewikkelder maken en de voortgang vertragen.
11. Factionalisme
Naast conflicten die tussen individuen ontstaan, kunnen teams zich ook splitsen in facties, waarbij twee of meer subgroepen elk hun eigen agenda of "politieke" houding hebben. Dit soort situaties kan moeilijk op te lossen zijn zonder het hele team op te lossen en opnieuw op te bouwen.
Factionalisme kan ontstaan uit een geschil tussen individuen zoals vermeld in punt drie, maar het kan ook voorkomen wanneer bepaalde teamleden in het verleden met elkaar hebben samengewerkt en onbedoeld een benadering of co-workingstrategie van een eerder project hebben overgenomen. In andere gevallen kunnen facties ontstaan door simpelweg gedeelde en verschillende meningen.
12. Leiderschapskwesties
Teamleiders spelen een onevenredig grote rol bij het slagen of falen van een team. Overheersende of ongeorganiseerde leiders kunnen de ervaring stressvol of disfunctioneel maken voor degenen die ze beheren. Ineffectief leiderschap kan mogelijk een heel team ineffectief maken binnen een organisatie.
Teamleiders kunnen soms ook de eer opeisen voor werk dat ze niet hebben gedaan en een onnauwkeurige indruk geven aan het senior management, wat andere teamleden kan verergeren wier bijdragen niet werden erkend.
© 2018 Paul Goodman