Inhoudsopgave:
- Denkt u dat uw werkgever represailles tegen u neemt? Het is belangrijk om uw wettelijke rechten te kennen
- Wat is een claim voor vergelding?
- Vergelding volgt op een klacht over een vijandige werkomgeving
- Wat is een beschermde klasse?
- Wat is het werkgevers niet toegestaan om represailles te nemen tegen werknemers?
- Hoe weet u of uw werkgever vergeldingsmaatregelen tegen u neemt?
- Welke acties kunnen worden beschouwd als vergelding op de werkplek?
- Wat te doen als u denkt dat uw werkgever vergeldingsmaatregelen tegen u neemt
- Hoe u een vergeldingszaak op de werkplek opbouwt
- Waarom werkgevers vergeldingsclaims haten
Deze gids geeft u de informatie die u nodig heeft over vergelding op de werkplek, zodat u kunt bepalen of het u overkomt en wat u eraan kunt doen.
Drew Beamer, CC0-BY-SA, via Unsplash
Denkt u dat uw werkgever represailles tegen u neemt? Het is belangrijk om uw wettelijke rechten te kennen
Soms voelt het alsof de baas alle macht heeft. Het kan lijken alsof uw werkgever en de HR-afdeling alle kaarten in handen hebben. Het is de bedoeling dat je gewoon aan het werk komt, de machtige mensen probeert te vermijden en wegkomt zodra de werkdag voorbij is.
Maar weet je wat? Een werknemer die lijdt door een vijandige werkomgeving heeft meer macht dan u zich kunt voorstellen. Leer uw rechten. Er zijn veel juridische mogelijkheden en strategieën om werknemers te beschermen, maar er zijn maar weinig werknemers die hiervan op de hoogte zijn. Vandaag ga ik een van de krachtigste tools onthullen die beschikbaar zijn voor werknemers en uitleggen hoe deze te gebruiken. Het is de juridische claim genaamd vergelding.
Wat is een claim voor vergelding?
Claims voor vergelding zijn gemakkelijker te winnen dan claims voor een vijandige werkomgeving. Een deel van de reden is dat u niet hoeft te bewijzen dat zich een vijandige werkomgeving heeft voorgedaan om te winnen van uw vergeldingsaanvraag. Rechtbanken hebben specifiek gezegd dat een werknemer kan zegevieren over een vergeldingsvordering door vast te stellen dat de werkgever vergeldingsmaatregelen heeft genomen tegen de werknemer omdat hij zich verzette tegen vermeende discriminerende praktijken, zelfs als de praktijken in feite niet discriminerend waren.
Het enige dat nodig is om een vergeldingclaim in te dienen, is:
- U klaagt over een vijandige werkomgeving (gebaseerd op een beschermde klas) waarvan u te goeder trouw gelooft dat er sprake is.
- Je baas behandelt je slechter nadat je je klacht hebt ingediend dan voordat je je klacht hebt ingediend.
- U klaagt dat er represailles tegen u worden genomen voor het indienen van uw eerste klacht.
Dat is het. Het enige voorbehoud is dat de vijandige werkomgeving gebaseerd moet zijn op een beschermde klasse.
Vergelding volgt op een klacht over een vijandige werkomgeving
U kunt in elke rechtszaak meer dan één "claim" (of juridische theorie over hoe uw werkgever u onrecht heeft aangedaan) aanvoeren. Een eenvoudig voorbeeld is van een oudere vrouw die haar voormalige werkgever aanklaagt wegens ontslag vanwege haar leeftijd en geslacht. Haar rechtszaak bevat twee claims, en ze hoeft maar één ervan te bewijzen om voor de rechtbank te zegevieren.
Op een vergelijkbare manier kunt u een claim indienen voor een vijandige werkomgeving en vervolgens een claim voor vergelding indienen, omdat de behandeling van uw baas van u achteruitging nadat u de claim voor een vijandige omgeving had ingediend. De claim van vergelding is een beetje als een caboose vol dynamiet die wordt voortgetrokken door een op hol geslagen trein genaamd Hostile-Workplace. Ook al kun je geen vergelding krijgen zonder eerst de vijandige werkplek te hebben, de vergelding is gemakkelijker te bewijzen, meer gevreesd door je ex-werkgever, en het is waarschijnlijker dat je betaald wordt.
Claims voor vergelding kunnen prevaleren, zelfs als dat niet het geval is
Zelfs als de rechtbank oordeelt dat de praktijken van een werkgever niet echt discriminerend waren, kan een werknemer nog steeds een vergeldingsaanspraak winnen als hij kan bewijzen dat een werkgever wraak op hem heeft genomen nadat de aanvankelijke discriminatieklacht was ingediend.
Wat is een beschermde klasse?
Volgens de federale antidiscriminatiewetgeving is een beschermde klasse een kenmerk van een persoon dat niet het doelwit kan zijn van discriminatie. De volgende kenmerken worden beschouwd als 'beschermde klassen', gevolgd door de bijbehorende wet:
- Race: Civil Rights Act van 1964
- Kleur: Civil Rights Act van 1964
- Religion: Civil Rights Act van 1964
- Nationale oorsprong: Civil Rights Act van 1964
- Leeftijd (40 jaar en ouder): Age Discrimination in Employment Act van 1967
- Sex: Equal Pay Act van 1963 en Civil Rights Act van 1964 (de Equal Employment Opportunity Commission omvat discriminatie op basis van genderpresentatie en seksuele geaardheid als beschermd onder de klasse van 'seks').
- Zwangerschap: Wet zwangerschap discriminatie
- Burgerschap: Immigration Reform and Control Act
- Familiale status: Civil Rights Act van 1968 Titel VIII (Huisvesting kan niet discrimineren voor het hebben van kinderen, met uitzondering van huisvesting voor senioren.)
- Handicap: Rehabilitation Act van 1973 en Americans with Disabilities Act van 1990
- Veteranenstatus: Vietnam Era Veterans 'Refjustment Assistance Act van 1974 en Uniformed Services Employment and Re Employment Rights Act
- Genetische informatie: Wet op de non-discriminatie van genetische informatie
Wat is het werkgevers niet toegestaan om represailles te nemen tegen werknemers?
Wanneer iemand deelneemt aan de EEO-klachtenprocedure, wordt die persoon onder alle omstandigheden beschermd tegen vergelding door de werkgever. Evenzo, zelfs als iemand niet (of nog niet) heeft deelgenomen aan de formele klachtenprocedure, maar toch probeert om discriminatie te bestrijden, wordt die persoon nog steeds beschermd. Het cruciale punt is dat een werknemer een oprechte, redelijke overtuiging moet hebben dat wat ze hebben gemeld onwettig is - zelfs als ze geen juridische terminologie gebruiken om het te beschrijven. Anders is vergelding toegestaan.
Het indienen van een EEO-klacht beschermt een werknemer echter niet tegen alle disciplinaire maatregelen. Het is werkgevers wettelijk nog steeds toegestaan om werknemers te disciplineren of te ontslaan als de eersten uitsluitend worden ingegeven door niet-discriminerende en niet-vergeldingsredenen, zoals slechte prestaties op het werk.
Het is echter illegaal voor werkgevers om werknemers (of sollicitanten) te straffen voor het doen gelden van hun rechten om vrij te zijn van discriminatie op het werk.
Volgens de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission is het onwettig om represailles te nemen tegen sollicitanten of werknemers voor:
- het indienen van of getuige zijn in een aanklacht, klacht, onderzoek of rechtszaak van EEO.
- communiceren met een supervisor of manager over discriminatie op het werk.
- het beantwoorden van vragen tijdens een werkgeversonderzoek naar vermeende intimidatie.
- weigeren bevelen op te volgen die tot discriminatie zouden leiden.
- weerstand bieden aan seksuele avances of ingrijpen om anderen te beschermen.
- het aanvragen van huisvesting voor een handicap of voor een religieuze praktijk.
- managers of collega's vragen naar salarisinformatie om mogelijk discriminerende lonen aan het licht te brengen.
Werkprestaties zijn nog steeds belangrijk
Hoewel het voor werkgevers illegaal is om werknemers te straffen voor het doen gelden van hun rechten om vrij te zijn van discriminatie, kunnen werkgevers werknemers nog steeds straffen of ontslaan om niet-discriminerende en niet-vergeldingsredenen, zoals slechte prestaties op het werk. Dus als u een grotere kans wilt om uw zaak te winnen, is het belangrijk om kwalitatief hoogstaand werk te blijven leveren op uw werk.
Hoe weet u of uw werkgever vergeldingsmaatregelen tegen u neemt?
Het kan vaak erg moeilijk zijn om te zeggen of uw werkgever al dan niet vergeldingsmaatregelen tegen u neemt. Subtiele veranderingen in houding of gedrag kunnen soms verwarrend zijn en moeilijk in te schatten of ze al dan niet als vergelding gelden.
Als een werkgever zich bijvoorbeeld extra professioneel en respectvol jegens u begint te gedragen, telt dit misschien niet als een legitieme vergelding, zelfs als u er zeker van bent dat hij het met opzet en om ongewenste redenen doet. Juridisch gezien kwalificeren alleen veranderingen waarvan u kunt aantonen dat ze een nadelig en negatief effect hebben gehad op uw werkgelegenheid en werkomgeving, als vergelding.
Welke acties kunnen worden beschouwd als vergelding op de werkplek?
Vergelding op de werkplek kan elke handeling zijn die een negatieve invloed heeft op uw baan, zoals degradatie, disciplinaire maatregelen, salarisverlaging of ontslag. Niet alle vergeldingsacties zijn echter openlijk en gemakkelijk te identificeren.
Hier zijn enkele voorbeelden van vergelding:
- een werknemer fysiek of verbaal misbruiken.
- een prestatiebeoordeling geven die oneerlijk, bevooroordeeld of anderszins lager is dan zou moeten.
- een werknemer strenger beoordelen dan voorheen en met meer aandacht.
- micromanagement elk klein ding een werknemer doet.
- overplaatsing van een werknemer naar een minder gewenste functie.
- dreigen contact op te nemen met verschillende autoriteiten, zoals de politie bellen of aangifte doen van iemands immigratiestatus.
- valse geruchten verspreiden over een werknemer.
- een familielid negatief behandelen, zoals het beëindigen van contracten met een echtgenoot.
- het werk van een werknemer bemoeilijken, zoals het opzettelijk wijzigen van een werkschema om in strijd te zijn met de gezinsverantwoordelijkheden of het uitsluiten van een persoon van belangrijke vergaderingen of informatie die relevant is voor zijn werk.
Als de actie van een werkgever een redelijk persoon ervan zou weerhouden een klacht in te dienen uit angst voor nadelige gevolgen, dan is dat in feite een onwettige vergelding.
Wat te doen als u denkt dat uw werkgever vergeldingsmaatregelen tegen u neemt
Als u denkt dat uw werkgever wraak op u neemt, probeer dan met uw baas of personeelsvertegenwoordiger te praten. Geef aan wat u vermoedt dat er gebeurt en stel specifieke vragen over hoe zij het vanuit hun perspectief zien. Het is heel goed mogelijk dat uw baas een volledig begrijpelijke verklaring heeft voor wat er aan de hand is. Soms vindt er bijvoorbeeld een ploegwisseling plaats om redenen die verband houden met andere collega's of andere situaties waarvan u niet op de hoogte was. Het is ook heel goed mogelijk dat een werkgever u anders behandelde zonder het te weten, en dus het verschil niet zou beseffen tenzij u uw bezorgdheid uitspreekt.
Maar als uw werkgever geen redelijke verklaring kan geven voor de verschuiving in de manier waarop u op het werk wordt behandeld - of als u denkt dat ze misschien liegen - moet u hen vertellen dat de nieuwe negatieve behandeling die u heeft gekregen pas begon na je legde uit en eiste dat het onmiddellijk zou stoppen.
Als uw werkgever op dit moment geen enkele fout toegeeft en weigert het probleem op te lossen, is het waarschijnlijk het beste om uw zorgen voor te leggen aan de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) of het eerlijke arbeidsbureau van uw staat.
Hoe u een vergeldingszaak op de werkplek opbouwt
Om ervoor te zorgen dat uw vergeldingszaak op de werkplek enige kans van slagen heeft, moet u een verband aantonen tussen het indienen van uw klacht (of andere acties waarvan u denkt dat ze de vergelding hebben uitgelokt) en het vergeldingsgedrag van de werkgever. Hoe meer bewijs u kunt verzamelen, hoe groter de kans dat uw claim slaagt. U kunt dit doen door elk gedrag te documenteren waarvan u denkt dat het vergeldingsmaatregelen is.
Hier zijn enkele dingen die verstandig zijn om te documenteren en samen te stellen, aangezien ze u kunnen helpen uw zaak te winnen:
- Bewijs van hoe u werd behandeld voordat u uw discriminatie claimde, evenals bewijs van hoe u daarna anders werd behandeld - idealiter aangevuld met zeer vergelijkbare niveaus van werkprestaties gedurende beide perioden.
- Informatie die erop wijst dat de tegen u genomen disciplinaire maatregelen niet geloofwaardig waren.
- Bewijs dat uw baas boos of vijandig tegen u is geweest.
- Bewijs dat u voor soortgelijke acties anders werd behandeld dan andere werknemers.
Als een voorbeeld van het eerste opsommingsteken: als uw werkgever pas begon te zeggen dat uw werkprestaties slecht waren nadat u uw klacht had ingediend, moet u vooraf bewijzen dat ze tevreden waren met uw werk en dat uw kwaliteit van het werk niet is verslechterd..
Documenteer alles
Uw claim voor vergelding heeft de meeste kans van slagen als u alle acties documenteert waarvan u denkt dat ze vergeldingsmaatregelen zijn. Alles, van uw werkgever die naar u uithaalt tot bewijzen van uw aanhoudend hoge niveau van werkprestaties, kan u helpen uw zaak te winnen.
Waarom werkgevers vergeldingsclaims haten
Werkgevers en HR-afdelingen haten vergeldingsclaims, want hoewel er een bewezen patroon is van bedrijven die voor de rechter stappen tegen werknemers en de beschuldigingen van werknemers van onwettige discriminatie en intimidatie overwinnen, zijn jury's geneigd te vinden dat de leidinggevenden inderdaad vergelding hebben gepleegd - in dezelfde rechtszaak. Dat is wat werkgevers gek maakt.
Bedrijven zullen veel tijd en honderdduizenden dollars spenderen om een arbeidsrechtzaak te verdedigen waarin bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie wordt aangevoerd. Na alle moeite, uren en dollars kan het bedrijf bewijzen dat het de werknemer niet op basis van leeftijd heeft gediscrimineerd. Toch kan het bedrijf het gerechtsgebouw waarschijnlijk als een verliezer achterlaten en een dikke cheque aan de voormalige werknemer moeten uitschrijven. Waarom? Omdat de voormalige werknemer zowel discriminatie als vergelding claimde. Aangezien de werknemer de vergeldingsaanvraag heeft gewonnen, maakt het niet veel uit dat ze de discriminatieclaim zijn kwijtgeraakt. De werknemer krijgt nog steeds betaald, en de reputatie van de werkgever zal er waarschijnlijk onder lijden als hij de zaak verliest.