Inhoudsopgave:
- Vragen voor het beoordelen van mogelijke juridische problemen bij het ontslaan van een werknemer
- Overwegingen bij prestatiegerelateerde ontladingen
- Overwegingen bij gedragsgerelateerde ontslagen
- Overwegingen bij ontslagen als gevolg van het elimineren van banen
- Conclusie
Wanneer een werkgever niet weet hoe hij een werknemer moet ontslaan, bestaat het risico uit arbeidsgeschillen die kostbaar, tijdrovend en afleidend zijn voor de hele organisatie. Werkgevers kunnen hun risico op onrechtmatige ontslagprocedures verkleinen door een paar vragen te stellen voordat een werknemer wordt ontslagen. Een checklist voor beëindiging van het dienstverband laat een werkgever weten wanneer hij iemand moet ontslaan door vooraf alle juridische risico's en problemen in kaart te brengen. Wat de reden voor het ontslag van de werknemer ook is (slechte werkprestaties, wangedrag van de werknemer of ontslag), de werkgever kan alle aanvullende maatregelen nemen die nodig zijn om het juridische risico te beperken voordat het te laat is.
Hoe u een werknemer legaal kunt ontslaan
Vragen voor het beoordelen van mogelijke juridische problemen bij het ontslaan van een werknemer
Stel met betrekking tot een kwijtingsbesluit de volgende vragen:
- Is de werknemer lid van een beschermde klasse?
- Is de werknemer verzuimd als gevolg van de geboorte of adoptie van een kind, de eigen ernstige gezondheidstoestand van de werknemer of de ernstige gezondheidstoestand van een echtgenoot, kind of ouder?
- Heeft de werknemer aangegeven, of is er geloofwaardig, objectief bewijs dat de werknemer niet in staat is om alle of een deel van de taken uit te voeren als gevolg van een blessure, ziekte of handicap?
- Heeft de werknemer een compensatie aangevraagd of ontvangen?
- Heeft de werknemer illegale of onethische activiteiten gemeld of een schending van het bedrijfsbeleid of de regels gemeld?
- Heeft de medewerker een klacht ingediend bij een extern bureau of een rechtszaak aangaande werkgerelateerde zaken of heeft hij deelgenomen aan een extern klachtenonderzoek of een andere procedure?
- Komt de werknemer in aanmerking voor een commissie of bonus als hij / zij in dienst blijft?
- Komt de werknemer in aanmerking voor pensionering of voldoet hij bijna aan de criteria om in aanmerking te komen voor pensionering?
- Heeft de werknemer deelgenomen aan vakbondsactiviteiten (zoals organiseren of piketten) of andere beschermde, gecoördineerde activiteiten?
- Heeft de werknemer bij de werkgever of anderen een klacht ingediend over veiligheidsproblemen of andere zaken van algemeen belang (klokkenluiden)?
- Zijn er (schriftelijke of mondelinge) beloftes aan de werknemer gedaan met betrekking tot voortzetting van het dienstverband, dienstverband voor een bepaalde duur of de redenen waarom de werknemer zou kunnen worden ontslagen?
- Wordt de opgegeven reden voor het ontslag tegengesproken door documentatie die betrekking heeft op de prestatie of het werkverleden van de werknemer (zoals functioneringsgesprekken, salarisverhogingen, bonussen) of andere documentatie?
Als het antwoord op een van de bovenstaande vragen JA is, kan de werknemer mogelijk een claim indienen voor discriminatie of onrechtmatig ontslag. Raadpleeg een juridisch adviseur om het risico van ontslag onder dergelijke omstandigheden te bepalen.
Overwegingen bij prestatiegerelateerde ontladingen
Overweeg de volgende vragen voordat u een werknemer ontslaat wegens slechte werkprestaties:
- Is de verwachte functieprestatie consistent met de functie-indeling?
- Zijn de verwachtingen aan de medewerker gecommuniceerd?
- Is de werknemer voorzien van de nodige training en andere middelen om op het verwachte niveau te presteren?
- Voldoet de prestatie van de medewerker daadwerkelijk niet aan de verwachte norm?
- Is de medewerker op de hoogte gesteld van het tekortschieten en krijgt hij een redelijke kans om te verbeteren?
- Is de medewerker geïnformeerd over de gevolgen van het niet verbeteren van de prestaties tot het verwachte niveau?
- Is er documentatie van de prestatieproblemen en pogingen om de problemen op te lossen?
- Zijn alle werknemers met vergelijkbare prestatieproblemen op dezelfde manier behandeld?
Het antwoord op elk van de bovenstaande vragen moet JA zijn voordat tot kwijting wordt overgegaan.
Overwegingen bij gedragsgerelateerde ontslagen
Overweeg de volgende vragen voordat u een werknemer ontslaat wegens wangedrag of overtredingen van de werkregels:
- Is er een geschreven werkregel of -beleid?
- Is de regel redelijk gerelateerd aan de veilige en efficiënte bedrijfsvoering van de werkgever?
- Was de werknemer op de hoogte of had redelijkerwijs op de hoogte moeten zijn van de werkregel of het beleid?
- Is de werknemer voldoende gewaarschuwd voor de gevolgen van een regelovertreding? (Dit kan blijken uit de kennis van de werknemer van de regel, mededeling van de regel door de werkgever, consequente handhaving van de regel en training.)
- Is er een eerlijk en objectief onderzoek uitgevoerd en is de werknemer in de gelegenheid gesteld om zijn / haar kant van het verhaal te vertellen?
- Is er substantieel bewijs of bewijs van schuld op basis van de feiten die tijdens het onderzoek zijn ontdekt, rekening houdend met de motieven van de werknemer en het doel dat met de regel wordt nagestreefd?
- Is ontslag een redelijke straf, gezien de ernst van de overtreding en het verleden, het aantal dienstjaren en de intentie van de werknemer?
- Is het ontslag in overeenstemming met de behandeling van andere werknemers onder vergelijkbare omstandigheden?
Het antwoord op elk van de bovenstaande vragen moet JA zijn voordat tot kwijting wordt overgegaan.
Overwegingen bij ontslagen als gevolg van het elimineren van banen
Overweeg de volgende vragen voordat u een werknemer ontslaat wegens ontslag:
- Is er een objectieve reden voor het schrappen van banen (zoals terugval in het bedrijfsleven, technologische verandering, geografische verplaatsing, enz.)?
- Is er documentatie van objectieve selectiecriteria voor het selecteren van de werknemers van wie de functies worden geëlimineerd (zoals anciënniteit, gedocumenteerde prestaties in het verleden, enz.)?
Het antwoord op de bovenstaande vragen moet JA zijn voordat u verder gaat met het schrappen van de baan.
- Zijn er aanwijzingen dat het schrappen van een baan een uitvlucht is om de werknemer om een andere reden te ontslaan?
- Is er een bedoeling om de functie van de werknemer te versterken?
- Geeft een analyse van de werknemers die zijn geselecteerd voor het schrappen van hun baan een statistisch significante negatieve impact op basis van leeftijd, ras of geslacht? (Merk op dat een analyse van de negatieve impact moet worden uitgevoerd onder begeleiding van een juridisch adviseur, zodat deze kan worden beschermd onder het privilege van advocaat-cliënt.)
Als het antwoord op de vraag JA is, bespreek dan met een juridisch adviseur het risico van het schrappen van een baan onder dergelijke omstandigheden.
- Valt de werknemer onder een collectieve arbeidsovereenkomst die specifieke bepalingen bevat met betrekking tot de vermindering van de strijdkrachten (zoals vereiste kennisgeving, wijze van selectie voor vermindering van de strijdkrachten, in aanmerking komen voor een ontslagvergoeding, enz.)?
- Maakt het schrappen van de baan deel uit van een fabriekssluiting (de permanente of tijdelijke sluiting van een enkele tewerkstellingslocatie die leidt tot verlies van tewerkstelling voor 50 of meer werknemers) of massale ontslag de werknemers en ten minste 50 werknemers) zodanig dat kennisgevingen onder de Wet Aanpassing en omscholing Werknemers (WARN) worden geactiveerd?
- Zal de werknemer worden gevraagd om een ontheffing van werkgerelateerde claims te ondertekenen in verband met een exit-incentive of een ander programma voor beëindiging van het dienstverband (ontslagvergoeding) dat aan meer dan één werknemer wordt aangeboden, zodat de vereisten van de Wet bescherming oudere werknemers (OWBPA) veroorzaakt?
Als het antwoord op deze vragen JA is, neem dan contact op met een juridisch adviseur om ervoor te zorgen dat aan alle wettelijke en contractueel overeengekomen vereisten is voldaan.
Conclusie
Door proactief juridische risico's te identificeren en aan te pakken alvorens het definitieve kwijtingsbesluit te nemen, kunnen werkgevers hun kansen op onrechtmatige beëindigingsgeschillen verkleinen en hun verdediging versterken in het geval er een rechtszaak wordt aangespannen.
© 2011 Deborah Neyens