Fusies en overnames: 10 dingen die hr je niet vertelt

Reken er niet op dat uw Human Resources-medewerkers deze inside-tips over fusies en overnames met u delen. Velen van hen bevinden zich in dezelfde positie als u: in gevaar en in het donker.

Drew Leavy via Flickr, CC-BY-SA 2.0, gewijzigd door FlourishAnyway

Hoe beïnvloeden fusies en overnames (fusies en overnames) werknemers?

Woord op straat is dit: uw werkgever wil fuseren met een ander bedrijf. Of misschien gaan er geruchten dat uw bedrijf een overname zal ondergaan.

Wanneer M & A's plaatsvinden, is er veel hype. Het is vaak moeilijk voor medewerkers om no-nonsense antwoorden te krijgen te midden van alle zonneschijn-en-magie-ponybeloftes over hoe de nieuwe organisatie zal presteren

10 dingen die u moet weten over fusies en overnames

Hoewel fusies en overnames goed kunnen zijn voor investeerders, wat betekenen ze voor U? Dit is wat uw personeelsafdeling niet deelt - ofwel omdat ze het nog niet weten of niet willen zeggen. Hoewel elke M & A-situatie anders is, kunnen medewerkers op ten minste enkele van de volgende 10 dingen anticiperen.

Mensenfactoren zijn vaak een bijzaak
Ontslagen zijn onvermijdelijk
Verwacht rolverschuivingen en verwarring
Er zullen interne machtsstrijd zijn
De werkdruk en het stressniveau voor overlevenden zullen toenemen
Organisatieculturen kunnen botsen
Sleutelmedewerkers kunnen vertrekken naar concurrenten
Minder betrokken werknemers
Te veel geïnvesteerd in bedrijfsaandelen? Je gokt groots
Meer dan 70% van alle fusies en overnames mislukken

Definities

FUSIE: de consolidatie van twee bedrijven tot één.

OVERNAME: de aankoop van een bedrijf door een ander.

Wat twee was, is nu één. Bedrijven fuseren en nemen andere bedrijven over om te groeien. M & A's zijn bedoeld om de winst en productiviteit te verhogen en de kosten te verlagen.

Phil… Gewoon Phil via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Wat zijn veelvoorkomende redenen voor fusies en overnames?

Laten we eerst eens kijken waarom bedrijven fusies en overnames aangaan. Hier zijn een aantal veelvoorkomende redenen:

Groei: Bedrijven groeien in principe op twee manieren: 1) organisch ( dwz door de verkoop te verhogen) of 2) door fusies en overnames. Door bijvoorbeeld een concurrent te kopen, kan een overnemende onderneming omzet of marktaandeel verwerven zonder er zo hard voor te hoeven werken.
Synergie: Ooit de zin gehoord: "Twee hoofden zijn beter dan één?" Hoe zit het met: "Twee kunnen zo goedkoop leven als één?" Door bedrijfsactiviteiten te combineren, streeft de nieuwe onderneming naar besparingen op zowel operationele als financieringskosten. Het hoopt de overhead te verminderen door te profiteren van schaalvoordelen (bijv . Overtollige activa, personeel, processen en door te profiteren van kortingen op grote aankopen). De bedoeling is dat de gecombineerde organisatie efficiënter zal zijn dan haar voorgangers.
Strategische focus: een bedrijf kan het risico verminderen door zijn inkomstenbronnen te diversifiëren of door te integreren met zijn leveranciers of distributeurs. M & A's zorgen voor snelle toegang tot bijvoorbeeld het buitenland of een nieuwe markt. Bedrijven kunnen ook gerelateerde producten en diensten cross-selling.
Elimineer toekomstige concurrentie: fusies en overnames kunnen de winstgevendheid van een overnemende onderneming verhogen door het aantal concurrenten te verminderen, vooral in een overvolle markt. Een goed geplande fusie of overname kan toegang bieden tot de kennis en het klantenbestand van een concurrent.

Het hogere management viert de deal misschien vanwege aandelenopties, grote ontslagvergoedingen die bekend staan als "gouden parachutes" en andere lucratieve voordelen. En jij?

sarahriceNC via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Dus wat is er niet leuk aan fusies en overnames alsof je een werknemer bent?

Gezien de voordelen die fusies en overnames lijken te beloven, wat is er dan niet geweldig aan als u een werknemer bent? Moet jij ook niet op en neer springen? Misschien.

M & A's brengen van nature veel organisatorische veranderingen met zich mee, dus als u niet bedreven bent in verandering, maak u dan klaar om u erg ongemakkelijk te voelen. Ook worden de banen van sommige werknemers aanzienlijk meer beïnvloed dan die van andere.

Houd in elk geval rekening met het volgende als uw bedrijf een fusie of overname doormaakt.

Mensenkwesties als leiderschap, organisatiecultuur, politiek en talent worden tijdens fusies en overnames vaak aan de kant gezet door dealmakers omdat ze zich richten op bedrijfsstrategie en financiën.

kat via Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Mensenfactoren zijn vaak een nabeschouwing bij fusies en overnames

De advocaten, topmanagers en business consultants die M & A-deals samenstellen, zijn analytische, logische denkers. Ze richten zich primair op de vraag of de nieuwe organisatie in staat is om de financiële en strategische voordelen te behalen die extra aandeelhouderswaarde zouden creëren.

Helaas zijn ze, net als paarden met oogkleppen, niet altijd even bezig met menselijke factoren, zoals wie de transitie zal leiden, wie een baan zal verliezen en andere dagelijkse gevolgen voor het leven van mensen. Dat zijn de "zachte" tactische dingen die later kunnen worden uitgezocht. Die problemen zijn bijzaak.

M & A-integratieteams kunnen de indruk wekken dat ze nog niet alles hebben uitgezocht en gaandeweg dingen verzinnen. Te vaak is het juist.

Karola Riegler via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Wanneer communicatie en andere menselijke factoren buiten spel worden gezet, kunnen resultaten contraproductief zijn. Er worden lagen M & A-integratieteams ingezet, en ze beginnen koortsachtig aan hun werk zonder de basisprincipes te begrijpen:

waarom de M & A-deal van hun bedrijf werd gesloten
hoe het einddoel eruitziet
praktische gevolgen van de M&A voor medewerkers en hun gezinnen
de "ik" -kwesties van andere belangrijke belanghebbenden, waaronder klanten, leveranciers en de gemeenschap.

Zonder deze sterke basis van begrip wekken implementatieteams de indruk dat ze nog niet alles hebben uitgezocht en dat ze het gaandeweg verzinnen. En dat komt omdat ze zijn. Erger nog, ze kunnen een gebrek aan geduld en empathie overbrengen voor degenen die het meest worden beïnvloed door organisatorische veranderingen.

Overbodige mensen, processen en activa zullen moeten verdwijnen. Zelfs goede werknemers kunnen door een fusie of overname zonder baan komen te zitten. Als je "synergie" en "schaalvoordelen" hoort, moet je denken aan "banenverlies".

Brian Garrett via Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. Ontslagen zijn onvermijdelijk

Als je het woord "synergie" of de uitdrukking "schaalvoordelen" hoort, moet je meteen denken aan banenverlies. Het bedrijf ziet het als tijd om "het vet bij te snijden". De enige echte vraag is of uw baan gevaar loopt. De nieuwe organisatie zal proberen de efficiëntie te verbeteren door dubbel personeel te verwijderen, de bedrijfsprocessen te stroomlijnen en waar mogelijk overtollige activa te elimineren.

Na fusies en overnames zal de nieuwe organisatie onder druk worden gezet om "het vet bij te snijden". Maak je klaar voor het schrappen van banen.

Alpha via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Loon- en compensatiekosten zijn doorgaans goed voor ongeveer 70% van de bedrijfskosten van een bedrijf, dus ontslagen zijn onvermijdelijk in deze tijd van onrust en overgang. ¹ Verwacht dat het bedrijf dat doet

onderzoek huidige functies
goed kijken naar eerdere werkprestaties, en
voorspel welke vaardigheden nodig zijn in de nieuwe organisatie.

U kunt op verschillende manieren worden gevraagd om uw baan of uw waarde voor het bedrijf te rechtvaardigen. Bedrijven "plukken" gewoonlijk wie ze zullen behouden en wie ze zullen ontslaan. Wees overal op voorbereid.

Sommige bedrijven kiezen ervoor om werknemers uit hun oude organisatie te ontslaan en ze opnieuw aan te nemen als werknemers van de nieuwe organisatie. Andere werkgevers eisen dat werknemers competitief solliciteren voor hun eigen baan of voor andere banen in de nieuwe organisatie.

Verward? Dat is normaal. M & A's omvatten een overgangsperiode waarin mensen wennen aan hun nieuwe rollen, verantwoordelijkheden en collega's. De richting zal met de tijd duidelijker worden.

wedhatted via Morgue File, CC-BY-SA 3.0

3. Verwacht rolverschuivingen en verwarring

Er heerst onzekerheid voordat het nieuwe normaal zich vestigt. Mensen en voorspelbaarheid waarvan je eens wist dat ze misschien helemaal zouden verdwijnen.

Met name tijdens de tussenfase - dat wil zeggen tussen het moment van de M&A aankondiging en de datum waarop de deal is gesloten - kan het onduidelijk zijn wie aan wie rapporteert, wie wat moet doen en wie welke bevoegdheden heeft. Nog uitdagender is dat de twee bedrijven mogelijk zeer verschillende systemen, operaties en platforms hebben die het bundelen van krachten tot een technologische uitdaging zullen maken.

Terwijl medewerkers worden geschud, ontstaat er een nieuwe organisatiestructuur, samen met nieuwe rollen, relaties en verantwoordelijkheden. Bij deze herstructurering en chaos kunnen titels, functies en de naam van het bedrijf verschillen.

Wees bereid om te laten zien hoe flexibel je bent, en houd je gemopper voor jezelf. Het is te vroeg om te zeggen waar u en uw collega's over een jaar zullen zijn. (Die collega kan je baas blijken te zijn voordat dit allemaal losbarst.)

Afhankelijk van uw standpunt kunnen machtsstrijd in de nieuwe organisatie brutaal of vermakelijk zijn om te zien (als u niet te dichtbij komt).

Vechtsporten Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Er zullen interne machtsstrijd zijn

Misschien zul je merken dat de interne machtsstrijd op alle niveaus plaatsvindt. Veel daarvan hangt af van

hoe smerig en open de gevechten worden en
hoe politiek scherpzinnig en verbonden je bent.

Leidinggevenden met grote ego's kunnen proberen hun rijk in de nieuwe organisatie op te bouwen of te behouden. Ondertussen jockeyen managers onder hen naar een positie in een veranderend organisatielandschap. Voor al hun openbare kumbaya is er waarschijnlijk een botsing tussen de titanen achter de schermen, met gevechten om personeel, rapportagerelaties, titels, activa, budget en meer.

Hoewel de roddels sappig kunnen zijn, moet u weten dat praktische aspecten van het leven van werknemers worden beïnvloed door deze persoonlijkheids- en politieke conflicten.

Krijgt u last van de werkdruk? Verwacht dat uw werklast na een fusie of overname zal toenemen naarmate de twee bedrijven werken aan het optimaliseren van hun relatie en een efficiëntere organisatie worden.

Lisa Brewster via Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. De werkdruk en het stressniveau voor overlevenden zullen toenemen

Een M&A lijkt veel op trouwen. Er is het voorstel, de opgewonden aankondiging en de vlaag van activiteit en heisa met evenementenplanning. Maar als het huwelijk eenmaal is afgerond, begint het echte werk. Natuurlijk, de huwelijksreis is leuk, maar houd jezelf niet voor de gek. Elke vorm van fusie vereist hard werken.

Wanneer een M&A wordt aangekondigd, komt de werklast in een hogere versnelling voor degenen die nu operaties, systemen en bedrijfsprocessen moeten integreren en aanpassen. Als u een werknemer bent, bent u dat!

Op uw specifieke afdeling zal het u wellicht verbazen dat het andere bedrijf aanzienlijk varieert in de manier waarop het zijn werk uitvoert. Het kan bijvoorbeeld aanzienlijk meer gestructureerd, gestroomlijnd, technologisch geavanceerd zijn en voldoen aan overheidsvoorschriften. Uw onsamenhangende proces van Excel-spreadsheets moet een grote transitie ondergaan en het zal veel werk vergen om de aanpassingen door te voeren. Verwacht talloze vergaderingen, strakke deadlines en conflicten met nieuwe collega's terwijl je nieuwe manieren vindt om samen te werken.

En dan moet u natuurlijk het werk van uw ingekrompen collega's integreren. Wen aan de nieuwe mantra: "doe meer met minder".

Bij fusies en overnames zijn soms twee bedrijven betrokken met wezenlijk verschillende bedrijfsmodellen of organisatieculturen. Werknemers kunnen zeer uiteenlopende waarden, overtuigingen en praktijken hebben.

Malingering via Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Organisatieculturen kunnen botsen

U kunt producten en diensten, bedrijfseigendom en topleiderschap wijzigen, maar er is geen instructieboekje voor het veranderen van de bedrijfscultuur. Conflicten in de organisatiecultuur zijn dus een belangrijke reden waarom fusies en overnames mislukken.

De cultuur van een organisatie omvat alle elementen waaruit de emotionele en sociale omgeving van het bedrijf bestaat:

hoe het werk wordt gedaan
management- en besluitvormingsstijlen
gebruikelijke methoden om met elkaar, met klanten en belanghebbenden om te gaan
gedeelde inzichten over welke capaciteiten en groepen het belangrijkst zijn
geaccepteerd gedrag, attitudes en prioriteiten
basisovertuigingen en onderliggende aannames en
gedeelde taal, geschiedenis en betekenissen.

Net als een huwelijk tussen twee partners uit verschillende landen die verschillende talen spreken, moet de succesvolle M&A op de een of andere manier een nieuwe bedrijfscultuur vermengen of assimileren. Die uitdaging kan echter onoverkomelijk lijken wanneer twee organisaties wezenlijk verschillende bedrijfsmodellen hebben, er sprake is van een vijandige overname of de partners een lange geschiedenis van hevige concurrentie met elkaar hebben.

Verwacht verschillen in organisatieculturen, van hoe het werk wordt gedaan tot onderliggende aannames en waarden.

Nguyen Hung Vu via Flickr, CC-BY-SA 2.0

High Profile M & A's: successen en mislukkingen



Betrokken bedrijven	Omschrijving
Disney en Pixar	EPISCH SUCCES: Disney kocht Pixar in 2006 voor $ 7,6 miljard. Pixar heeft sindsdien een gestage stroom films geproduceerd die zowel commercieel als kritisch succesvol zijn geweest.
Sirius en XM Satellite Radio	SUCCES: In 2007 combineerde de fusie van $ 13 miljard tussen deze twee Amerikaanse satellietradio-providers hun 14 miljoen abonnees. Op het moment van de deal had geen van beide bedrijven winst gemaakt. Binnen enkele maanden wankelde het nieuwe bedrijf op faillissement, maar maakte uiteindelijk winst. Sirius XM verwacht tegen 2018 ongeveer 100 miljoen abonnees.
Exxon Corporation en Mobil Corporation	SUCCES: De controversiële overname van Mobil door Exxon in 1998 werd geschat op $ 85 miljard. De deal bracht de twee grootste bedrijven in John D. Rockefeller's Standard Oil, die bijna 100 jaar eerder met geweld werd gescheiden door de federale overheid, herenigd. De deal wordt het archetype voor fusies in de olie-industrie genoemd.
New York Central Railroad en Pennsylvania Railroad	FAILURE: In een strategie om faillissement te voorkomen, fuseerde de New York Central Railroad in 1968 met zijn rivaal. De deal was zelf een treinwrak in de maak. Penn Central, destijds het zesde grootste bedrijf in de VS, diende slechts twee jaar na de fusie het faillissement in.
Daimler-Benz en Chrysler	MISLUKKING: In 1998, toen Daimler-Benz fuseerde met Chrysler, de op twee na grootste autofabrikant van Amerika, werd het aangekondigd als een partnerschap van gelijken. Het Duitse bedrijf had echter diepgaande controlebehoeften die een samenwerkingsverband in de weg stonden. De botsing in organisatieculturen - 'conservatief, efficiënt en veilig' versus 'gedurfd, divers en creatief' - leidde ertoe dat Daimler in 2007 Chrysler verkocht aan een durfkapitaalbedrijf. In 2009 vroeg Chrysler het faillissement aan.
Mattel en The Learning Company	EPIC FAILURE: In wat wordt genoemd als een van de ergste acquisities in de geschiedenis, heeft Mattel The Learning Company, een interactief softwarebedrijf, gedumpt, slechts een jaar nadat hij het in 1998 had verworven voor $ 3,8 miljard. In het jaar dat Mattel de eigenaar was, verloor The Learning Company ongeveer $ 1 miljoen per dag, waarbij Mattel zag dat de aandelen een daling van 65% namen.
Sears en Kmart	MISLUKKING: In 2005 nam Kmart Sears over in een deal van $ 11 miljard. In 2007 werd de directeur van Sears die verantwoordelijk was voor de deal, uitgeroepen tot slechtste CEO van het jaar. Sears heeft sinds het partnerschap een gestage daling van de inkomsten en inkomsten ervaren.
Sprint en Nextel	MISLUKKING: In 2005 bundelden de twee telecommunicatiegiganten hun krachten in een deal van $ 36 miljard. Omdat Sprint de technologische verschillen niet kon overwinnen, sloot het in 2013 het Nextel-netwerk.
AOL en Time Warner	EPIC FAILURE: In 2000 kocht AOL Time Warner voor $ 164 miljard om "het grootste mediabedrijf ter wereld" te creëren. Kort na de megadeal barstte de dot-com-bubbel, wat leidde tot een verlies van $ 99 miljard, toe te schrijven aan AOL. Destijds was dit het grootste verlies in een jaar dat een bedrijf ooit heeft geleden. Time Warner heeft AOL in 2009 afgesplitst.

Hoge presteerders houden hun vaardigheden verkoopbaar. Tijdens fusies en overnames zorgen onzekerheid en frustratie er vaak voor dat ze naar de deuren gaan.

Rob via Flickr, CC-BY-SA 2.0

De omzet in overgenomen bedrijven is het dubbele van die van niet-gefuseerde bedrijven gedurende een volledig decennium na een fusie en overname.

7. Sleutelmedewerkers kunnen vertrekken naar concurrenten

Na een grote organisatieverandering, zoals een fusie of overname, is het niet ongebruikelijk dat maar liefst een op de vier best presterende werknemers vertrekt. Dit is ongeacht of ze nog een baan hebben bij de nieuwe organisatie.

Bovendien heeft onderzoek uitgewezen dat de omzet in overgenomen bedrijven het dubbele is van die van niet-gefuseerde bedrijven gedurende een decennium na een fusie en overname. ²

Toppresteerders raken gefrustreerd door slechte communicatie, banenverlies om hen heen en een onzekere status en beloningsstructuur in de nieuwe organisatie. Ze hebben hun kennis, vaardigheden en capaciteiten verhandelbaar gehouden en hoeven niet te tolereren dat ze slecht worden behandeld. Zo pakken ze hun spullen in en vertrekken, vaak naar concurrenten. HR heeft eigenlijk een term om de medewerkers van een andere organisatie op te pikken: talent stroperij.

Kijk of supersterren van het bedrijf vrijwillig naar de deuren gaan. De uittocht kan risico's met zich meebrengen voor:

institutionele kennis
klantrelaties
het leiderschap en de technische bank en
de waarschijnlijkheid dat de bedrijfsdoelstellingen op lange termijn in verband met de fusies en overnames worden bereikt.

Met beschadigd of gebroken vertrouwen worstelen overlevenden met ontslag om betrokken te blijven bij hun werk.

Vicki en Chuck Rogers via Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Minder betrokken werknemers

Overlevenden van ontslagen ondervinden vaak vertrouwenskwesties rond 1) resultaten, 2) besluitvormingsprocessen en -procedures en interpersoonlijke behandeling die zij en collega's tijdens de fusies en overnames hebben gekregen. Ze hebben vaak slepende vragen over de toekomst van het bedrijf en hun toekomst daarin. Overlevenden zijn dan ook vaak minder betrokken bij hun werk.

Onderzoek wijst uit dat overlevenden van ontslagen het volgende kunnen ervaren:

verminderd moreel en toegenomen cynisme
verminderde productiviteit en terugtrekking van inspanning
slechtere werktevredenheid
lagere inzet van de organisatie
grotere weerstand tegen verandering
hoger ziekteverzuim en vertraging
en meer contraproductief gedrag zoals sabotage.

Dus wat betekent dit voor jou? Zelfs als u op alle cilinders schiet, zijn werknemers om u heen mogelijk niet volledig betrokken, waardoor het voor u moeilijker wordt om uw werk te doen na een M&A.

Wees rationeel met uw 401 (k) -investeringen om diversificatie te garanderen. Bekijk de hoeveelheid bedrijfsaandelen die u bezit om er zeker van te zijn dat u niet teveel geïnvesteerd heeft. Maak geen gok met hoge inzetten.

Viri G via Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Te veel geïnvesteerd in aandelen van het bedrijf? Je gokt groots

Als u deelneemt aan een aandelenplan (ESOP), 401 (k) -plan, aandelenaankoopplan of geniet van aandelenopties, dan behoort u tot de 20% van de werknemers die in de privésector werken en die werknemersaandeelhouders zijn in hun bedrijf. ³

De verleiding van het matchen van bijdragen en het kopen van bedrijfsaandelen met korting kan sommige werknemers er echter toe brengen te veel te investeren in bedrijfsaandelen. Ook kan het regelmatig kopen van aandelen ertoe leiden dat sommige werknemers meer bedrijfsaandelen verzamelen dan ze hadden verwacht. Als gevolg hiervan kunnen ze het eerste principe van gezond beleggen schenden: diversificatie.

Als u meer dan 5-10% van uw aandelen in aandelen van het bedrijf heeft, is het misschien tijd om uw portefeuille te herzien. Herinner je je Enron, Lehman Brothers, WorldCom en Kodak nog ? Medewerkers investeerden hun hele nesteieren in bedrijfsvoorraad. Toen elk van deze bedrijven failliet ging - wat een risico is bij fusies en overnames - zagen werknemers die hun spaargeld erin hadden geïnvesteerd zowel hun baan als hun pensioenfondsen verdwijnen.

Hoeveel ben je bereid te gokken met je toekomst?

Fusies en overnames vereisen een aanzienlijke aanpassing van de medewerkers en investeringen in verandering. Helaas levert een aanzienlijk deel van de fusies en overnames geen hogere waarde voor belanghebbenden op.

larryvincent via Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Meer dan 70% van alle fusies en overnames mislukken

Bedenk dat de belangrijkste motivering voor fusies en overnames het vergroten van de waarde van belanghebbenden inhoudt - om de winst en de productiviteit te verhogen en de kosten te verlagen. Helaas slaagt een substantiële meerderheid van de fusies en overnames er echter niet in.

Uit een onderzoek van Bain & Company uit 2004 bleek dat 70% van de fusies en overnames er niet in slaagt om betekenisvolle aandeelhouderswaarde te creëren. Redenen waren onder meer het negeren van problemen bij het integreren van de bedrijven, het overschatten van synergieën en het verlies van belangrijk talent. Een studie uit 2009 door Hay Group en de Sorbonne vond een vergelijkbaar resultaat; meer dan 90 procent van de fusies in Europa halen de financiële doelstellingen niet.

Maar hoop komt eeuwig voort. Net zoals de stijgende echtscheidingspercentages koppels er niet van weerhouden om te trouwen, lijken fusies en overnames niet af te schrikken van bedrijven zoals

Office Max en Office Depot
Novartis en GlaxoSmithKline
Kraft en Heinz
AT&T en DirecTV en
Actavis en Allergan.

Uit een onderzoek van Bain & Company uit 2004 bleek dat 70% van de fusies en overnames er niet in slaagt om betekenisvolle aandeelhouderswaarde te creëren. Een studie uit 2009 door Hay Group en de Sorbonne vond een vergelijkbaar resultaat; meer dan 90 procent van de fusies in Europa halen de financiële doelstellingen niet.

Zeg dat het niet zo is. Minstens 70% van de fusies en overnames bereiken de gestelde doelstellingen, namelijk het bereiken van grotere aandeelhouderswaarde, niet. Dat is hoger dan het aantal echtscheidingen.

Micheal J via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Lezerservaring

Opmerkingen

¹ Shermon, Ganesh. "Integratie van mensen na de fusie." Dingen simpeler maken. Laatst gewijzigd 2011.

² Prijs, Jim. "Waarom acquisities mislukken." Business insider. Toegang tot 21 juli 2015.

³ Nationaal centrum voor eigendom van werknemers. "Geschat aantal ESOP-plannen, aantal deelnemers en plan-vermogenswaarde (gegevens uit 2012) *." National Center for Employee Ownership (NCEO): ESOP-plannen, aandelenopties, beperkte aandelen, fantoomaandelen en meer. Laatst gewijzigd in maart 2015.

⁴ Voigt, Kevin. "Fusies mislukken vaker dan huwelijken." CNN.com. Laatst gewijzigd op 22 mei 2009.

Vragen

Vraag: Kan ik mijn pensioen laten uitbetalen tijdens een overname?

Antwoord: Het is over het algemeen niet de bedoeling dat u geld van uw 401 (k) kunt opnemen totdat u de leeftijd van 59 1/2 bereikt (of 55 als u uw baan hebt verloren of verlaten). U geeft noch uw leeftijd noch werkstatus aan. Beide factoren zijn hier van cruciaal belang, en waarvoor u het geld gebruikt, kan ook belangrijk zijn.

Bij fusies en overnames zijn er bijna altijd personeelsinkrimpingen, dus u moet weten of u aan het werk blijft. Als u een van de ingekrompen werknemers bent, kunt u dat

1) rol uw 401 (k) over in een IRA die u opent bij een bank of online brokerage-service (ik geef de voorkeur aan Ameritrade)

2) rol het over in uw 401 (k) -plan bij uw nieuwe werkgever

3) bewaar het bij je oude werkgever en laat hem de administratiekosten betalen of

4) als het absoluut moet, kunt u het laten uitbetalen en de aanzienlijke boetes en belastingen oplopen om dit te doen. (De boetes zijn lager op 55-jarige leeftijd als u bent ingekrompen.) Ik kan echter niet benadrukken hoe slecht deze optie is als u een jong persoon of een persoon van middelbare leeftijd bent.

Als u na de overname uw baan behoudt, kunt u uw pensioen doorgaans niet uitbetalen. Er zijn zeldzame uitzonderingen, zoals de ontberingsvrijstelling die de aankoop van een eerste woning omvat, maar dat is ook niet echt een goede zet.

Uitbetalen wordt over het algemeen als een slecht idee beschouwd, dus raadpleeg een financieel adviseur over uw eigen individuele situatie. U kunt beginnen door het bedrijf te bellen dat de 401 (k) van uw bedrijf beheert, zoals Fidelity. Ze kunnen je er doorheen leiden, maar de beslissing moet aan jou zijn.

Vraag: Ik werk bij een vooraanstaande bank die fuseert met een andere bank. Moet ik een andere baan zoeken?

Antwoord: Verwacht verminderingen die van kracht zijn (RIF's) wanneer er fusies en overnames zijn (M & A's). Wanneer organisaties fuseren, zijn er vaak ontslagen, dat wil zeggen, te veel mensen die dezelfde rol vervullen, waardoor ontslagen noodzakelijk zijn. Als uw baan een van deze is, loopt u mogelijk risico, vooral als u een positie bekleedt in de onderste of middelste lagen van de organisatie. Gemiddelde en slecht presterende werknemers zijn bijzonder kwetsbaar, aangezien bedrijven ernaar streven slanker en bedrevener te worden met een personeelsbestand van alleen de best presterende werknemers.

Soms komen RIF's in golven of fasen. Let op wat de CEO van uw bedrijf investeerders vertelt en wat marktanalisten zeggen over de behoefte van uw bedrijf om het personeelsbestand te verminderen.

Hoewel je een RIF misschien overleeft, ervaren zelfs overlevenden werkstress door alle snelle veranderingen, slechte communicatie, langere werktijden en de daaruit voortvloeiende verwachting dat je 'meer doet met minder'. Het is ook niet ongebruikelijk dat de vrijwillige omzet toeneemt. Dit maakt het verder uitdagend voor overlevenden.

U moet nu overwegen of u genoeg van uw baan en bedrijf (tenminste wat er nu is) genoeg bent om het door alle onrust heen te houden. Dit veronderstelt dat je de RIF's overleeft. Ik ben van mening dat we allemaal opties nodig hebben om de touwtjes in handen te hebben. Begin daarom nu met de voorbereiding, maar wees stil over uw plannen op het werk. Het doet NOOIT pijn om je cv bij te werken en actief te kijken op vacaturesites zoals Simplyhired.com of inderdaad.com. Update uw LinkedIn-profiel. Ga op een aantal interviews als "oefening" om uw interviewvaardigheden fris te houden. Zelfs als u geen baanaanbieding krijgt, zult u zien wat er allemaal is en welke kennis, vaardigheden, certificeringen, enz. U mogelijk moet verwerven of bijwerken. Als je een jobaanbieding krijgt, hoef je die natuurlijk niet aan te nemen, maar je creëert opties voor jezelf. In een tijd van onrusthet is beter om zelf aan het stuur te zitten en de leiding te nemen over uw toekomst, in plaats van af te wachten wat het bedrijf voor u beslist.

Vraag: Onze financiële instelling bevindt zich midden in een M&A. Ik zal 64 zijn als de fusie is voltooid. Als ik mijn baan niet verlies tijdens de herstructurering, moet ik ze dan vertellen dat ik op 65-jarige leeftijd met pensioen ga?

Antwoord: Ik zie geen voordelen om hen over uw plannen te vertellen. Het bedrijf heeft minder mensen nodig, maar als u een sleutelrol bekleedt (bijvoorbeeld een zeldzame expertise), krijgt u mogelijk geen ontslagvergoeding of vervroegd pensioen. Herstructureringsinspanningen na fusies en overnames komen soms ten goede aan mensen zoals u, die net iets te jong zijn voor regulier pensioen. Deze mensen kunnen genieten van "zoetstoffen" om hen met vervroegd pensioen te laten gaan, bijvoorbeeld die hen naar de pensioengerechtigde leeftijd "overbruggen". Dat is het beste scenario voor jou.

Zelfs als uw werkgever geen pakket voor vervroegde uittreding aanbiedt, kunnen de ontslagvergoedingen bespreekbaar zijn, vooral als u bijna met pensioen gaat, een langdurige werknemer bent en goede raad behoudt. Als ik het was, zou ik het bedrijf laten geloven dat ik van plan ben daar voor altijd te werken en helemaal niet aan pensioen heb gedacht. Laat ze je betalen om weg te gaan. Ik zou mijn echte plannen ook niet aan collega's, mijn baas of iemand anders toevertrouwen.

Vraag: Ik ben 23 jaar bij een bedrijf dat is overgenomen. Het bedrijf staat nu onder een nieuwe naam, maar ik heb nog steeds het originele contract. Heb ik recht op enige uitkering?

Antwoord: ik neem aan dat u bedoelt dat u een arbeidsovereenkomst heeft met een bedrijf dat is overgenomen door een ander bedrijf.

De overnemende organisatie beoordeelt in een vroeg stadium de personeelsbehoefte en of uw diensten nog steeds nodig zijn. Houd er rekening mee dat het oude bedrijf op een gegeven moment officieel zal worden opgeheven, u bent dus geen werknemer meer van die organisatie. HR moet u officieel laten weten dat u nu een werknemer bent van de nieuwe organisatie en dus gebonden bent aan haar beleid. Of u een betaling verschuldigd bent, hangt af van de taal van uw contract en het beleid van uw bedrijf. Reken niet op een grote ontslagvergoeding, tenzij u een langdurige werknemer bent met een achterstand in ongebruikte vakantie.