Een eenvoudige gids voor culturele competentie

Een eenvoudige gids voor culturele competentie

Waarom culturele competentie?

We leven, leren en werken in een multiculturele omgeving. We vertrouwen op onze intrinsieke menselijkheid en goede aard, terwijl we er trots op zijn nieuwsgierig en tolerant te zijn naar andere culturen. Toch communiceren we, proberen we samen te werken, maken we beoordelingen, beoordelen we gedragingen en attitudes op basis van onze kaders zonder altijd rekening te houden met de culturele context. Een beter begrip van individuele culturen en de context die individuen naar hun onderwijs- en werkruimte brengen, kan onze organisaties alleen maar versterken.

Wat is cultuur? Het is een aangeleerde reeks gedeelde interpretaties over overtuigingen, waarden en normen die het gedrag van een relatief grote groep mensen beïnvloeden ¹

Veel leiders in de wereldwijde industrie nemen culturele competentie op in hun leiderschap, management en training van medewerkers. Veel docenten die met multiculturele klaslokalen omgaan, tonen een toenemend bewustzijn van de competenties die nodig zijn om het beste uit hun diverse leerlingen te halen. Cultuur is een medium dat alle aspecten van het menselijk leven raakt en verandert, inclusief persoonlijkheid, hoe mensen zichzelf uitdrukken, hoe ze emoteren, hoe ze denken, hoe ze bewegen en hoe problemen worden opgelost ².

Het diversiteitswiel

Ontdekkingsreis

Ik ben opgegroeid in Zuid-India en woon en werk nu in het Verenigd Koninkrijk. In de afgelopen vijfentwintig jaar heb ik de overeenkomsten en verschillen ervaren in de cultureel diverse bevolking die ik ben tegengekomen. Ik krijg constant energie van de waarde van een dergelijke culturele diversiteit als een op kracht gebaseerde relatie, ik ben ook even op mijn hoede voor de misverstanden en misvattingen die kunnen leiden tot stereotypen en wederzijdse vooringenomenheid creëren. Hoewel veel cultureel bewustzijn groeit door blootstelling en interactie, kan het alleen maar helpen om de kernprincipes van culturele competentie te definiëren. Dit helpt ons om te kijken hoe we dit bij iedereen ontwikkelen - of ze nu wel of niet opgegroeid zijn of in een cultureel diverse omgeving hebben gewerkt.

Als arts, opvoeder en leider in de gezondheidszorg vind ik betekenisvolle culturele contexten in alledaagse interacties. Dit deed me nadenken en de fundamenten van culturele competentie opzoeken - wat is het, hoe ontwikkelen we het in onszelf en anderen en hoe profiteren we ervan en gaan we verder met uitmuntendheid…

Quiz over culturele competentie

Kies voor elke vraag het antwoord dat het beste bij u past.

1. Toon je respect voor een ander mens als gelijken?
   • Meestal
   • Soms
   • Nooit - we zijn niet gelijk
2. Oordeel je op basis van eerste indrukken?
   • Meestal
   • Soms
   • Nooit
3. Toon je geduld wanneer je wordt geconfronteerd met onbekende culturen?
   • Altijd
   • Soms
   • Nooit, het is aan de anderen om zich aan ons aan te passen.
4. Vind je het leuk om nieuwe mensen met verschillende achtergronden te ontmoeten?
   • Altijd
   • Soms
   • Nooit
5. Schenk je aandacht aan de gevoelens van andere mensen?
   • Altijd
   • Soms
   • Nooit
6. Neem je de verantwoordelijkheid voor je fouten?
   • Altijd
   • Soms
   • Nooit
7. Vindt u het prettig om het niet eens te zijn met anderen?
   • Ja
   • Niet altijd
   • Nooit

Scoren

Gebruik de onderstaande scoregids om uw totale punten op basis van uw antwoorden bij elkaar op te tellen.

1. Toon je respect voor een ander mens als gelijken?
   • Meestal: +5 punten
   • Soms: +0 punten
   • Nooit - we zijn niet gelijk: -5 punten
2. Oordeel je op basis van eerste indrukken?
   • Meestal: -5 punten
   • Soms: +3 punten
   • Nooit: +5 punten
3. Toon je geduld wanneer je wordt geconfronteerd met onbekende culturen?
   • Altijd: +5 punten
   • Soms: +2 punten
   • Nooit, het is aan de anderen om zich aan ons aan te passen.: -5 punten
4. Vind je het leuk om nieuwe mensen met verschillende achtergronden te ontmoeten?
   • Altijd: +5 punten
   • Soms: +3 punten
   • Nooit: -5 punten
5. Schenk je aandacht aan de gevoelens van andere mensen?
   • Altijd: +5 punten
   • Soms: +2 punten
   • Nooit: -5 punten
6. Neem je de verantwoordelijkheid voor je fouten?
   • Altijd: +5 punten
   • Soms: +2 punten
   • Nooit: -5 punten
7. Vindt u het prettig om het niet eens te zijn met anderen?
   • Ja: +5 punten
   • Niet altijd: +3 punten
   • Nooit: -5 punten

Uw score interpreteren

Een score tussen -35 en -14 betekent: u bent verre van cultureel bewust of competent en kunt als onverdraagzaam worden ervaren.

Een score tussen -13 en 7 betekent: u bent cultureel bewust, maar verre van competent, stelt u open voor afwisseling

Een score tussen 8 en 21 betekent: je hebt een cultureel competente mentaliteit - bekwaam worden zou je doel moeten zijn

Een score tussen 22 en 28 betekent: je bent cultureel competent en op weg naar vaardigheid

Een score tussen 29 en 35 betekent: je hebt een verstandige culturele instelling. Goed gedaan!

Voordelen van diversiteit van pwc

Waarom diversiteit ertoe doet

Voordat we overgaan op culturele competentie, is het misschien de moeite waard om stil te staan ​​bij waarom diversiteit belangrijk is. De wereld wordt multicultureel en profiteert van culturele samenvloeiing. We genieten van het eten, de muziek, de handelsmogelijkheden, het wederzijds leren en gedijen in een wereld die steeds dichterbij en inclusiever wordt.

In tijden van strijd, economische neergang en wereldwijde onrust is het echter onvermijdelijk dat angst en anti-diversiteitsgevoelens van tijd tot tijd in gemeenschappen naar boven komen.

Gelukkig gedijen de succesvolle organisaties van vandaag op diversiteit terwijl we op een wereldwijde markt werken. Alles wijst erop dat diversiteit en inclusie ons individueel en organisatorisch ten goede kunnen komen.

Diversiteit bestaat op verschillende niveaus en wordt globaal gecategoriseerd als primair, secundair, organisatorisch en cultureel - Er is een zichtbare primaire dimensie die leeftijd, geslacht, etniciteit, seksuele geaardheid en mentale fysieke vaardigheden omvat. Een secundaire dimensie komt voort uit religie, opleiding, geografische locatie, relatie, uiterlijk, werkstijlen, leerstijlen, taal en gezinssituatie. ³

Verdere dimensies kunnen bestaan ​​in werkplekstatus, managementniveau, ervaring, afdeling en worden gezamenlijk organisatorische diversiteit genoemd. Structuur, flexibiliteit, communicatiestijlen, tijd, zijn of doen, macht en autoriteit, lichaamstaal, voorkeuren voor conflictoplossing, individuele of teamvoorkeuren en zelfs lichaamstaal kunnen culturele diversiteit vertegenwoordigen.

Dit helpt ons te begrijpen dat wanneer we het hebben over cultureel diverse bevolkingsgroepen, we het niet alleen hebben over de duidelijke scheidslijnen tussen ras, etniciteit en religie, we kunnen nog steeds van hetzelfde ras, dezelfde religie en hetzelfde geslacht zijn en cultureel divers zijn dankzij onze opvoeding en onze vormende / educatieve ervaringen.

Elementen van culturele competentie

Wat is culturele competentie?

Culturele competentie kan op verschillende manieren worden gedefinieerd. Simpel gezegd, het is een reeks waarden, overtuigingen, gedragingen, vaardigheden en beleidsmaatregelen die samenkomen om ons in staat te stellen effectief te werken in interculturele situaties. In 1989 definieerden Cross et al attitudes, structuren en beleid die het individu en een organisatie in staat stellen culturele competentie te verwerven. De paper schetst vijf essentiële elementen die bijdragen aan de ontwikkeling van culturele competentie ⁴.

1. Diversiteit waarderen
2. Het vermogen hebben tot culturele zelfevaluatie
3. Zich bewust zijn van de dynamiek die inherent is aan de interactie tussen culturen
4. Geïnstitutionaliseerde cultuurkennis hebben
5. Aanpassingen aan de dienstverlening hebben ontwikkeld die een begrip van culturele diversiteit weerspiegelen

In de gezondheidszorg kan culturele competentie worden beschreven als het vermogen van systemen om zorg te verlenen aan patiënten met uiteenlopende waarden, overtuigingen en gedragingen, inclusief het afstemmen van de bevalling om te voldoen aan de sociale, culturele en taalkundige behoeften van de patiënt ⁵.

De vele dimensies van cultuur

Wat betekent het voor mij?

Of je nu een beroepsbeoefenaar in de gezondheidszorg, maatschappelijk werker, opvoeder of gewoon iemand bent die in een multiculturele omgeving werkt, het is de moeite waard om na te denken over de vraag: wat betekent culturele competentie voor mij?

Vanuit mijn eigen persoonlijke ervaring is er misschien een institutionele vermoeidheid geweest bij het concept van gelijkheid en diversiteit - dit is een organisatorisch cliché geworden - een stoffig beleidshandboek dat na ondertekening door iedereen is opgeborgen. De term 'verplichte training' is een andere veel gebruikte uitdrukking - dit kan de bereidheid van een individu om na te denken over culturele diversiteit verder in gevaar brengen.

Het verlangen om cultureel competent te worden, moet intrinsiek zijn. Hoewel extrinsieke factoren - de behoeften van de baan, de druk van multicultureel werken, kunnen de eisen van de organisatie ons wel wijzen op de mogelijkheden van culturele competentie.

Het is echter het aangeboren verlangen om elkaar te begrijpen, te delen, van elkaar te leren, multiculturalisme te vieren en diversiteit te zoeken die ons in staat zal stellen echt cultureel competent te worden.

Quiz over culturele competentie-vaardigheden

Kies voor elke vraag het antwoord dat het beste bij u past.

1. Luister je aandachtig naar andere mensen?
   • Nooit / zelden
   • Soms
   • Altijd / meestal
2. Moedigt u anderen aan om hun mening te geven?
   • Nooit / zelden
   • Soms
   • Altijd / meestal
3. Bekijk je informatie uit verschillende bronnen?
   • Altijd / meestal
   • Soms
   • Nooit / zelden
4. Analyseert u informatie kritisch voordat u besluit neemt?
   • Altijd / meestal
   • Soms
   • Nooit / zelden
5. Wanneer u uw keuzes en gedachten uitlegt, geeft u dan duidelijke argumenten?
   • Soms
   • Nooit / zelden
   • Altijd / meestal
6. Kunt u op een systematische manier problemen identificeren die moeten worden opgelost?
   • Nooit / zelden
   • Soms
   • Altijd / meestal
7. Onderzoek je nieuwe dingen en situaties?
   • Soms
   • Nooit / zelden
   • Altijd / meestal
8. Denk je vaak na over je behoeften, doelen en motivaties?
   • Altijd / meestal
   • Nooit / zelden
   • Soms

Scoren

Gebruik de onderstaande scoregids om uw totale punten op basis van uw antwoorden bij elkaar op te tellen.

1. Luister je aandachtig naar andere mensen?
   • Nooit / zelden: -5 punten
   • Soms: +2 punten
   • Altijd / Meestal: +5 punten
2. Moedigt u anderen aan om hun mening te geven?
   • Nooit / zelden: -5 punten
   • Soms: +2 punten
   • Altijd / meestal: +5 punten
3. Bekijk je informatie uit verschillende bronnen?
   • Altijd / meestal: +5 punten
   • Soms: +2 punten
   • Nooit / zelden: -5 punten
4. Analyseert u informatie kritisch voordat u besluit neemt?
   • Altijd / Meestal: +5 punten
   • Soms: +3 punten
   • Nooit / zelden: -5 punten
5. Wanneer u uw keuzes en gedachten uitlegt, geeft u dan duidelijke argumenten?
   • Soms: +3 punten
   • Nooit / zelden: -5 punten
   • Altijd / Meestal: +5 punten
6. Kunt u op een systematische manier problemen identificeren die moeten worden opgelost?
   • Nooit / zelden: -5 punten
   • Soms: +2 punten
   • Altijd / Meestal: +5 punten
7. Onderzoek je nieuwe dingen en situaties?
   • Soms: +3 punten
   • Nooit / zelden: -5 punten
   • Altijd / Meestal: +5 punten
8. Denk je vaak na over je behoeften, doelen en motivaties?
   • Altijd / Meestal: +5 punten
   • Nooit / zelden: -5 punten
   • Soms: +1 punt

Uw score interpreteren

Een score tussen -40 en -16 betekent: u dreigt onverdraagzaam en vaststaand over te komen. Je moet werken aan perspectieven, kritisch denken, reflectie en probleemoplossing.

Een score tussen -15 en 8 betekent: u wordt zich bewust van culturele competentie maar heeft veel werk nodig. U beschikt over nieuwe vaardigheden waarmee u comfortabel kunt werken, maar waarvoor werk nodig is.

Een score tussen 9 en 24 betekent: je beschikt over culturele competentievaardigheden die zich goed ontwikkelen. met meer reflectie, zelfanalyse, kritisch denken en multiperspectiviteit kun je groeien

Een score tussen 25 en 32 betekent: Je bent zeer bedreven in culturele competentie. Je bent zeer geschikt voor intercultureel werken.

Een score tussen 33 en 40 betekent: U bent zeer bedreven in culturele vaardigheid. Je hebt zowel de vaardigheden als de juiste mindset om intercultureel te werken.

Diversiteit op de werkvloer kan bijdragen aan verschillende manieren van denken.

Cultureel competentiecontinuum

Je hoeft alleen maar naar de media en de politieke winden te kijken om de dissonantie te voelen die bestaat in de wereld van het begrijpen van culturele diversiteit en het omarmen van variëteit. Wat iemands opvattingen ook zijn over immigratie, grenzen en politieke scheidslijnen, cultureel isolement is geen oplossing. Interculturele transacties verrijken, stimuleren, verlichten, enthousiasmeren en versterken mensen.

Een persoon kan overal in het culturele competentiecontinuüm beginnen op basis van zijn overtuigingen, waarden, culturele attitudes, eerdere leerervaringen, opvoeding en eerdere blootstelling aan verschillende achtergronden.

Helemaal links van het continuüm bevindt zich culturele destructiviteit waar vooringenomenheid, onverdraagzaamheid en racisme bestaan. Velen van ons kunnen echter leven in de zones van cultureel onvermogen, culturele blindheid of culturele gevoeligheid.

Om van gevoeligheid naar competentie en vervolgens naar vaardigheid te gaan, zijn reflectie, zelfevaluatie en ontwikkeling van vaardigheden vereist.

Toch proberen niet velen van ons actief cultureel bekwaam te worden als onderdeel van een groter ontwikkelingsplan. In de wereld zonder grenzen kozen velen van ons ervoor om in het buitenland te werken, wijd te reizen, te praten en dagelijks met verschillende culturen om te gaan. Het is een goede tijd om onze doelen te stellen op culturele vaardigheid.

Een continuüm van culturele competenties aangepast van The Healthcare Professionals Guide to Clinical Cultural Competence door Rani Srivastava

Normen stellen

In veel ontwikkelde landen zijn maatschappelijk werkers de professionele groep die dagelijks betrokken is bij dergelijke cultureel diverse gesprekken. Hun roeping brengt hen in het hart van de gemeenschap en hun culturele competentie is essentieel voor een betrokken klantenbestand en maakt probleemoplossing mogelijk.

De nationale vereniging van maatschappelijk werkers heeft een reeks normen en indicatoren opgesteld voor een cultureel bekwaam personeelsbestand. Veel van de thema's die ik hieronder heb geschetst, zijn ontleend aan hun uitstekende handboek ⁷.

Normen en indicatoren voor culturele competentie in de praktijk van maatschappelijk werk (2005) De nationale vereniging van maatschappelijk werkers

Doelen en doelstellingen

De NASW heeft tien normen opgesteld voor hun maatschappelijk werkers met betrekking tot culturele competentie ⁷. Deze set normen vormt een stevige basis voor culturele competentie. In deze context is culturele competentie de integratie en transformatie van kennis over individuen en groepen mensen in specifieke normen, beleid, praktijken en attitudes die in geschikte culturele omgevingen worden gebruikt om de kwaliteit van de diensten te verhogen en zo betere resultaten te produceren. Als arts en opvoeder vind ik deze contexten in de dagelijkse patiëntenzorg en in het opleiden van leerlingen met een multiculturele achtergrond.

Normen voor culturele competentie

Aangepast overgenomen uit de normen en indicatoren voor culturele competentie van de National Association of Social Workers.

Standaard	Definitie
Ethiek en waarden	Een individu, een groep of een organisatie moet een code van waarden en ethiek opstellen. Ze moeten ervoor zorgen dat hun bestaande praktijkcodes duidelijkheid scheppen over cultureel diverse thema's, medewerkers en klanten. Deze waarden moeten worden omarmd, geïnternaliseerd en gevierd. De eed van Hippocrates en de gids voor goede medische praktijken bevatten al de belangrijkste principes van rechtvaardigheid. In de context van culturele competentie gaat het verder in toewijding, gedeelde visie en culturele nederigheid.
Zelfbewustzijn	Bewustwording van de eigen culturele identiteit, tolerantie voor een ander standpunt, een groeimindset en het vermogen om na te denken over persoonlijke sterke punten en ontwikkelingsbehoeften. Ook het benaderen van een diverse cultuur zonder gevoel van superioriteit van 'Laten we ze oplossen' is van vitaal belang
Cross-culturele kennis	Een gespecialiseerde kennis hebben van geschiedenis, tradities, rituelen, waarden, familiesystemen, artistieke uitingen van culturele groepen en interculturele communicatie.
Cross-culturele vaardigheden	Vermogen om te communiceren, te activeren en te onderhandelen met verschillende klanten (patiënten, leerlingen, werknemers enz.) En cultureel begrip te gebruiken om problemen op te lossen.
Levering van diensten	Gebruikmakend van ondersteuningsnetwerken die specifiek beschikbaar zijn voor culturele groepen, passende verwijzingen en bewegwijzering. Het identificeren van hiaten in ondersteunende systemen om ze aan te pakken.
Empowerment en belangenbehartiging	Begrijpen hoe beleid en procedures van invloed kunnen zijn op verschillende culturele groepen, waarbij de gelijkheid van de wet wordt gegarandeerd en de groepen worden beschermd tegen discriminatie. Helpen bij het ontwikkelen van beleid en protocollen die helpen en mogelijk maken.
Diverse Wokforce	Ondersteun, bepleit en promoot een personeelsbestand dat representatief is voor de bevolking die het bedient en moedig de ontwikkeling aan van marginale groepen die mogelijk geen bepaalde rollen binnen de systemen zoeken.
Professionele ontwikkeling	Culturele competentie is niet alleen een eenzame mijlpaal. We moeten ons aanmelden voor een voortdurende professionele ontwikkeling, een programma van leren binnen en buiten de baan en voortdurende ontwikkeling van bekwaamheid.
Taal en communicatie	Dit is een tweewegslang. We moeten ervoor zorgen dat de middelen en methoden die we gebruiken om te communiceren, geschikt zijn voor het doel van de groepen waarmee we communiceren, terwijl we er tegelijkertijd voor zorgen dat onze communicatieve vaardigheden voortdurend worden ontwikkeld terwijl we de ontwikkeling van die van de groepen waarmee we in contact komen, vergemakkelijken.
Leiderschap	We moeten ons inzetten om veranderingsagenten te zijn, waar 'dingen die eerder zijn gegaan' niet alleen op het eerste gezicht worden aangepakt, maar ook worden onderzocht, verfijnd, bijgewerkt en nieuwe paden worden ontwikkeld naar een cultureel bekwaam team en organisatie.

Culturele nederigheid

Of het nu gaat tussen arts / patiënten, leraar / studenten, maatschappelijk werkers / gezinnen, rassen, religies, meerderheids- of minderheidsgroepen, er is altijd een onvermijdelijk machtsverschil dat kan leiden tot culturele superioriteit ten opzichte van de een.

Goede artsen benaderen patiëntgerichte zorg met de nederigheid dat de patiënt hun lichaam veel beter kent en bieden inzicht en professioneel advies in een patiëntgerichte, gecontextualiseerde, holistische context. Goede leraren hanteren een op kracht gebaseerde aanpak en leren evenveel van hun studenten als zij lesgeven. Maatschappelijk werkers werken nauw samen met gezinnen en begrijpen ze voordat ze ongevraagd advies geven.

Een belangrijke factor in professionele identiteit is er een van culturele nederigheid. Dit moedigt zowel zelfontplooiing aan, zelfevaluatie als het evalueren van degenen met wie we omgaan. We beoordelen anderen niet op basis van onze context zonder volledig te begrijpen wat de culturele context is. Een niet (m) paternalistische benadering zorgt voor betere therapeutische, lerende en wederzijds voordelige partnerschappen.

Culturele nederigheid omvat een levenslange toewijding aan zelfevaluatie en zelfkritiek, aan het herstellen van de machtsongelijkheid in de patiënt / arts-dynamiek, en aan het ontwikkelen van wederzijds voordelige en niet-paternalistische klinische en belangenbehartigingspartnerschappen met gemeenschappen namens individuen en gedefinieerde populaties ⁸

Nederigheid is minder aan jezelf denken.

Een reis

Het woord reis is een veelgebruikt cliché. Iedereen heeft een reis. In de oorspronkelijke betekenis betekende het een verre bedekt in een dag (Frans: jour-nee )

In de context van culturele competentie is het inderdaad een reis. Niet zomaar een dag, maar een van vele dagen, maanden en jaren. We zijn gegroeid, we assimileren, we worden vaardig in het omgaan met anderen die niet zoals wij zijn. De reis van duizend mijl begint nog steeds met die eerste stap. De bereidheid en het verlangen om alle culturen te omarmen en om vaardigheden te ontwikkelen om iedereen te onderwijzen, te werken en te behandelen, ongeacht hun kleur, geloofsovertuiging, culturele afkomst.

Dit moet het universele motto zijn als we naar een echt mondiale visie willen evolueren. Een wereld. Een visie.

Referenties

¹ Lustig, MW en Koester, J. (2003). Interculturele competentie: interpersoonlijke communicatie tussen culturen. Boston: Allyn en Bacon.

² Samovar, LA, en Porter, RE (1991). Communicatie tussen culturen . Californië: Wadsworth.

³ Schaefer, RT (2011). Raciale en etnische groepen (12e ed.) Upper Saddle River, NJ: Pearson

⁴ Cross, T., Bazron, B., Dennis, K., & Isaacs, M., (1989). Op weg naar een cultureel bekwaam zorgsysteem , deel I. Washington, DC: Georgetown University Child Development Center, CASSP Technical Assistance Center.

⁵ Betancourt, J., Green, A. & Carrillo, E. (2002). Culturele competentie in de gezondheidszorg: opkomende kaders en praktische benaderingen. Het Commonwealth Fund.

⁶ Srivastava, R. RN, PHD. (2007) The Healthcare Professionals Guide to Clinical Cultural Competence. Toronto: Mosby

⁷ Normen en indicatoren voor culturele competentie in de praktijk van maatschappelijk werk (2005) De nationale vereniging van maatschappelijk werkers. Verenigde Staten: NASW

⁸ Tervalon, M., en Murray-Garcia, J. (1998). Culturele nederigheid versus culturele competentie: een cruciaal onderscheid bij het definiëren van de trainingsresultaten van artsen in multicultureel onderwijs . Journal of Health Care for the Poor and Underserved, 9 (2), 117–125

© 2016 Mohan Kumar