Vijf belangrijke vragen om te stellen tijdens een sollicitatiegesprek

Intelligente vragen stellen in een interview

Voor zover het belangrijk is om je als kandidaat voor te bereiden op het beantwoorden van vragen die tijdens een sollicitatiegesprek gesteld kunnen worden, is het ook noodzakelijk om na te denken over de juiste vragen die je kunt stellen als je daar de kans toe krijgt.

Als je voldoende tijd hebt om je voor te bereiden, zou je in staat moeten zijn om belangrijke vragen te stellen die je kunt stellen voor een gepland sollicitatiegesprek. Om u wat tijd te besparen, staan hieronder enkele fundamentele vragen die u altijd moet stellen.

Merk op dat hier beknoptheid is toegepast. In het echte leven hoeven de vragen niet op precies dezelfde manier te worden geformuleerd als in dit artikel. Elke setting en elk interviewproces is anders, dus het is goed om zowel creatief als flexibel te zijn. Het doel van deze inzending is om inzicht te geven in de details die een kandidaat zou moeten proberen te weten.

Ze stellen je in staat om te bepalen of de functie waarop je hebt gesolliciteerd echt bij je past en of deze goed aansluit bij je persoonlijke doelen en verwachtingen. De antwoorden op deze vragen zullen u ook helpen de realiteit te begrijpen van wat er werkelijk gebeurt in het bedrijf buiten de vier muren van de interviewkamer.

1. Welke prioriteiten moeten in deze rol onmiddellijk worden aangepakt?

Op het moment van het interview beschikt u niet over voldoende informatie over de verantwoordelijkheden die komen kijken bij de rol die u ambieert. Je hebt alleen een functietitel en een korte functiebeschrijving, die beide je niet veel vertellen over de mogelijkheid in detail.

Door de bovenstaande vraag te stellen, probeert u het volgende te verduidelijken:

Heeft de persoon die de rol vervulde alles in goede staat achtergelaten (in welk geval wordt van u verwacht dat u gewoon verdergaat waar hij was gebleven)?
Is er een soepele overgang te verwachten van het eerste naar het nieuwe, of is er schadebeperking en in-house schoonmaak die moet worden gedaan, en die misschien gemakshalve werd uitgesloten van de taakomschrijving?
Als een van de bovenstaande of beide waar is, wat is dan de strategie die is ingevoerd om de situatie te helpen beheersen? Zijn er tools en middelen die hiervoor worden ingezet?
Is er, mede gelet op de betrokken verantwoordelijkheden, een duidelijk tijdschema voor het herstelproces? Zijn de verwachtingen realistisch?

Je wilt natuurlijk een nieuwe baan. Maar het laatste dat u nodig hebt, is dat u midden in een wervelende, turbulente crisis terechtkomt - het soort dat ooit nauwkeurig door een manager werd beschreven als onverwachts in het ijskoude water vallen.

Overgaan in een crisis

Ik denk dat dit iets is dat bij veel mensen thuiskomt. Ik heb ooit een goedbetaalde functie aanvaard in een uitdagende functie waar er problemen waren tussen de werkgever en de vorige werknemers. Zoals zo vaak tast ik in het duister over de omvang van de problemen.

Toen de werkgever besloot "hen te laten gaan", bleek dat informatie daarover was gelekt en de werknemers van tevoren wisten dat ze zouden worden ontslagen. Deze kennis hadden ze maanden van tevoren.

Dus in plaats van zich te wijden aan het dringende werk dat dagelijks op kantoor moest worden gedaan, besteedden ze heimelijk de tijd aan het zoeken naar andere vacatures elders.

Het resultaat hiervan was dat slechts het absolute minimum werd gedaan in de periode voor hun vertrek. Kratten met post en een stortvloed aan online correspondentie werden in die periode van klanten ontvangen over zaken die dringend aangepakt moesten worden en deze werden onaangeroerd opzij gelegd.

Op het moment, het denkproces was: i f de werkgever niet de zorg voor ons genoeg om onze contracten te verlengen, waarom zouden we de zorg over zijn klanten? Hij kan ze zelf aan!

Dus je kunt je de situatie voorstellen toen ik de baan kreeg en alleen moest overnemen wat door een team had moeten worden beheerd. Afgezien van de enorme verantwoordelijkheden die ermee gemoeid waren, waren er maanden van achterstand waarvan de instelling zich niet bewust was. Ik moest ook op jacht naar belangrijke documenten en correspondentie die ontbraken of helemaal niet traceerbaar waren. Als klap op de vuurpijl kreeg ik te maken met een aantal zeer woedende klanten!

2. Hoe lang bleef de vorige huurder en waarom zijn ze vertrokken?

Idealiter zou de interviewer dit in zijn antwoord op de eerste vraag moeten kunnen behandelen. Mocht dit niet het geval zijn, vraag het dan gerust.

Als de vorige werknemer er maar korte tijd was, vraag dan naar de persoon die daarvoor de functie bekleedde. Als de opkomende details zijn dat bijna allemaal in een relatief korte tijd zijn afgewezen, heb je genoeg van een rode vlag om je de keu te geven.

Inzicht in de onmiddellijke prioriteiten voor de functie kan enig licht werpen op de relatie die bestond tussen de manager en de vorige werknemer. Als u geen duidelijk antwoord krijgt, moet de volgende vraag de situatie kunnen verduidelijken.

Ik woonde ooit een sollicitatiegesprek bij voor een functie bij een bekend internationaal softwarebedrijf. Uit een e-mail die ik ongeveer een dag voordat het interview begon, ontving, bleek dat er een omschakeling was geweest en merkte dat ik werd geïnterviewd voor een functie die anders was dan waarvoor ik eerder had gesolliciteerd.

Hoewel de functietitels enigszins op elkaar leken, waren de functiebeschrijvingen van de twee functies dat niet. Ik vond dit een beetje raar, maar ondanks het feit dat ik bereid was vragen te beantwoorden op basis van de oorspronkelijke functieomschrijving, besloot ik in te stemmen met de nieuwe regeling.

De details blootleggen

In de loop van het interview (dat precies een uur duurde) realiseerde ik me dat het voor mijn nieuwe rol ging om het aansluiten bij een klein team dat werkte aan een pilotproject dat het bedrijf onlangs had goedgekeurd.

Hoe meer we bespraken, het werd duidelijk dat dit een experiment was dat het bedrijf uitvoerde zonder al te veel te hoeven investeren. Het is dit experimentele aspect dat me ertoe bracht meer te informeren naar de echte aard van het contract. Ik wilde ook weten wat er met het team zou gebeuren als het project was voltooid of helemaal werd gesloopt.

Ik kon meteen zien hoe beperkt de kans was. Bovendien kreeg ik te horen dat de overgang van tijdelijke naar permanente status pas na twee jaar kon plaatsvinden, en dit was volgens de verordening in dat land (een bewering die ik later ontdekte, was onjuist).

Voor mij was het alsof ik een proeftijd van twee jaar kreeg aangeboden, wetende dat je op elk moment kon worden beëindigd. Ik realiseerde me ook dat de vorige werknemer niet op goede voet vertrok, waarschijnlijk vanwege de arbeidsomstandigheden. Het tijdelijke karakter van deze regeling leek maar al te gemakkelijk voor het experiment dat ze ondernamen met een team waarvan alleen de manager een vast contract had.

Er zijn dus veel details die pas aan het licht komen als er een zinvolle discussie is waarin dergelijke kwesties worden opgehelderd. Sommige recruiters en wervingsmanagers verstrekken mogelijk geen belangrijke informatie, tenzij hierom wordt gevraagd, en daarom is het noodzakelijk om te weten wat u moet vragen.

3. Wat is de betrokken managementstijl?

Hier probeert u te begrijpen of de manager actief probeert het beste of het slechtste in zijn medewerkers naar boven te halen.

Hebben we te maken met een informatiejager die erop staat altijd gevoed te worden met details van alles wat er gaande is?
Is dit het type positie dat wordt beheerd via micro-management?
Is hij iemand die ondergeschikten loslaat om hun eigen ritme te vinden terwijl ze streven naar het bereiken van gestelde doelen, terwijl hij op de hoogte blijft?
Is hij iemand die je kan begeleiden of bijstaan wanneer dat nodig is, of controleert hij?

Het is duidelijk dat geen enkele rekruteringsmanager bereid zal zijn om direct toe te geven dat hij of zij een controlefreak is. Maar u kunt op aanwijzingen letten in de manier waarop de vraag wordt beantwoord, vooral bij de woordkeuze.

Hoewel hij / zij misschien niet ronduit reageert en zegt: "Ik beheer al mijn personeel microbeheer", kunt u iets horen in de trant van: "Ik controleer dagelijks bij elk lid van mijn team of ze aan de verwachtingen voldoen", of "Ik let heel goed op de gang van zaken op mijn afdeling".

4. Welk karaktertype gedijt het beste op deze afdeling?

Hier vragen we naar de mening van de rekruteringsmanager over het type persoon of personen die het meest geschikt zijn voor de functie.

Zijn dit de mensen die zelfinitiatief zijn en weten hoe ze zichzelf moeten redden zonder toezicht?
Zijn zij het type dat in teams samenwerkt en samen naar een gemeenschappelijke visie werkt?
Zijn het workaholics die geen zinvol leven hebben buiten het kantoor?
Zijn zij het type dat zich dagelijks moet melden en verantwoording moet afleggen over zichzelf en hun werk?

Deze vraag helpt je om een idee te krijgen van de cultuur op die afdeling en in het bedrijf als geheel. Wat u op een afdeling ziet, geeft u een idee van wat u kunt verwachten in termen van kansen en uitdagingen, en is een weerspiegeling van de richting waarin het bedrijf zich beweegt.

Ben je een zelfstandige en beheerst je de vaardigheid om verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen taken zonder onder toezicht te staan of te prikken, dan kan het een uitdaging zijn om in een hechte omgeving te werken waar alles gemeenschappelijk wordt gedeeld.

Als je daarentegen iemand bent die energie haalt uit de onderlinge associativiteit van collega's, kan het moeilijk zijn om je aan te passen in een setting waarin je op eigen kracht moet werken zonder veel contact met anderen.

Degenen die gewend zijn om zelf beslissingen te nemen, hetzij omdat ze een ondernemersgeest hebben of anderszins, zullen zich onderdrukt voelen in een managementstijl waarvan de aard dictatoriaal is.

Degenen die gewend zijn specifieke instructies te ontvangen over wat er moet gebeuren, zullen het moeilijk vinden om zich aan te passen in een rol waarin van hen wordt verwacht dat ze snel nadenken en snelle beslissingen nemen zonder te wachten op begeleiding van hun leider.

Als u de aard van de persoon die het meest geschikt is voor de functie en de managementstijl begrijpt, kunt u van tevoren beoordelen of uw persoonlijkheid al dan niet aan de criteria voldoet.

5. Hoe lang werk je hier en hoe zit het met het bedrijf dat je het meest aanspreekt?

Hier probeer je de gezondheid van de afdeling en het bedrijf als geheel te peilen. Hoe deze vraag wordt beantwoord, helpt u ook om inzicht te krijgen in wie de manager werkelijk is als persoon en hoe hij of zij met het team samenwerkt.

Wat ik meestal doe, is dat ik onmiddellijk de naam ontvang van de rekruteringsmanager of het team dat het interview gaat afnemen, ik doe grondig achtergrondonderzoek om zoveel mogelijk over hen te weten te komen.

We leven in een digitaal tijdperk waarin zoveel met elkaar is verbonden en het is dus niet moeilijk om de professionele geschiedenis van een individu te achterhalen, vooral op platforms als LinkedIn. Maak gebruik van de middelen en tools die beschikbaar zijn op internet en wapent u met de details vóór de datum van het interview.

Als de informatie beschikbaar is en je doet goed onderzoek, dan heb je het eerste deel van de vraag al afgehandeld. Wat laten hun LinkedIn-profiel en andere bronnen zien over hoe lang ze in het bedrijf hebben gewerkt en de aard van hun betrokkenheid daarbij?

Degenen die een lange ervaring hebben met het bedrijf, kunnen u een betrouwbaarder beeld geven van hoe het achter de schermen werkt.

Een manager die net bij het bedrijf is gekomen, zal zelf nog aan het wennen zijn. Dit hoeft niet per se onaangenaam te zijn, het is gewoon iets waar u zich bewust van moet zijn in uw besluitvormingsproces.

Het kan zijn dat ze nog niet de praktische ervaring hebben die nodig is om u te begeleiden in de details, in welk geval u wellicht hulp van elders moet zoeken voordat u zich voor goedkeuring weer tot uw manager wendt.

Wat de manager het meest aantrekt aan het bedrijf, zal u helpen te begrijpen waar hun prioriteiten zijn als het om werk gaat en wat ze echt waarderen. U kunt zich dan afvragen of ook u dezelfde prioriteiten heeft en bepalen of u elkaar zou kunnen aanvullen.

Aanvullende tips voor sollicitatiegesprekken

Houd er rekening mee dat geen van deze vragen arsenalen zijn die als uitdaging voor interviewers kunnen worden neergeschoten. Het zijn instrumenten die kunnen worden gebruikt om informatie te zoeken. Onthoud dat deze informatie een directe impact heeft op uw toekomst. Het is daarom essentieel dat de vragen op de juiste manier worden gesteld en dat u aandacht besteedt aan de antwoorden die u krijgt.

Aarzel niet om om verdere verduidelijking te vragen als u antwoorden krijgt die niet duidelijk zijn of die verdere uitleg behoeven. Kom niet opdringerig over, maar toon respect in de manier waarop u met de interviewer communiceert.

Concentreer u op de antwoorden die u krijgt op een zodanige manier dat u ze uit het hoofd kunt leren tegen de tijd dat u het interview verlaat. Dit is essentieel omdat je tijd nodig hebt om alleen te zijn en elk antwoord later te verwerken om te zien of de details overeenkomen met je eigen doelen en ambities.

Zoals we eerder zeiden, is het ook nodig om aandacht te besteden aan de keuze van woorden en zinsdelen wanneer de interviewer op elke vraag reageert.

Waar legt de interviewer de nadruk in de zin die hij of zij zojuist heeft uitgesproken?
Welke vergelijkingen en / of metaforen worden er gebruikt en wat vertellen ze je over de houding van de interviewer ten opzichte van het onderwerp?

Let ook op de gezichtsuitdrukkingen, de stem en de lichaamstaal van de interviewer.

Hebben ze een ontspannen houding?
Spreken ze tegen jou of tegen jou?
Komen ze om een aantal van de antwoorden heen of reageren ze er direct op, zonder aanvullende vragen te stellen of de gedachtegang af te leiden?

Dit zijn allemaal essentiële onderdelen die u moet samenvoegen om een sluitend beeld te vormen. Het is noodzakelijk om rekening te houden met zowel de verbale als de non-verbale vormen van communicatie.

Probeer, om het ijs te breken, iets te vinden dat belangrijk is voor de interviewer - iets waarover ze graag zouden praten. Het heeft misschien geen verband met de baan die voorhanden is, maar het kan iets in hun persoonlijke leven zijn.

Misschien hebben ze een hobby die ze leuk vinden, bijvoorbeeld vissen of golfen. Misschien kom je erachter dat de interviewer een ouder is die net een nieuwe baby heeft gekregen. Door iets in de discussie te betrekken dat ze waarderen, creëer je een positief gevoel over jou en over de interviewervaring. Deze strategie kan worden gebruikt om barrières en verdedigingen te doorbreken, zodat ze des te meer bereid zijn zich open te stellen en informatie te delen.

Vermijd ten slotte vragen te stellen waarin u wordt afgeschilderd als egocentrisch. Een voorbeeld van een slechte vraagstelling zijn zaken die te maken hebben met vakantie, salaris en loonsverhogingen voordat je zelfs maar een goede connectie hebt gemaakt. Deze details zullen op tijd worden uitgezocht, maar op dit moment moet u een winnende eerste indruk maken op basis van wat u kunt bijdragen aan het bedrijf, in plaats van wat het bedrijf voor u kan doen.