Taak vs. personeelsmanagement

Invoering

Over de manier waarop managers hun medewerkers sturen en motiveren om optimaal te presteren, is er in de loop der jaren veel discussie geweest. Theoretici verschillen van mening over welke methode het beste werkt om werknemers aan te moedigen hun taken uit te voeren. De primaire focus van elk van hun theorieën is gecentreerd rond taak of personeel. We zullen deze twee factoren analyseren met nauwe verwijzing naar managers, werknemers en de werkplek als geheel. Managers zijn verantwoordelijk voor het aansturen van medewerkers, het uitdelen van taken en het zorgen dat alles op rolletjes loopt binnen een bedrijf.

Taak beheer

De taakbeheertechniek is gericht op hoe managers hun werknemers controleren en hun taken en productie binnen het bedrijf coördineren. Deze techniek legt de nadruk op het voltooien van de taak zonder rekening te houden met de mensen die de taak uitvoeren. De factoren die managers vanuit de technische kant zullen tegenkomen, zijn onder meer de volgende; taakverdeling van medewerkers, werving, functieanalyse, functiewaardering, salarisadministratie, prestatiebeoordelingen, trainingsadministratie, productiviteitsniveaus, financiële boekhouding en andere gerelateerde taken. Het is duidelijk dat één persoon (manager) niet al deze taken kan uitvoeren. Daarom moeten managers deze taken delegeren aan werknemers op een lager niveau. Bij taakgericht management gaat het vaak om het stimuleren van medewerkers met financiële middelen.Dit type management lijkt op de theorie die door Frederick Taylor is voorgesteld. Hij was van mening dat werknemers uitsluitend door geld worden gemotiveerd en door hen meer geld te bieden, zullen hun productiviteit en output toenemen. Deze theorie was op veel manieren gebrekkig. Taakbeheer hecht veel belang aan normen, regels, deadlines, standaardpraktijken en kritische beoordeling.

Personeelsmanagement

De techniek voor personeelsmanagement is ook bekend als de techniek van personeelszaken. Het verwijst naar de methode waarmee managers het 'menselijke' aspect van het bedrijf beheersen. De techniek legt de nadruk op persoonlijke interactie met medewerkers om gemeenschappelijke bedrijfsdoelen te bereiken. Managers die bij dit aspect van het bedrijf betrokken zijn, komen zowel taakgerichte aspecten als andere aspecten tegen, zoals; leiderschap, motivatie, ontwikkeling van organisatiecultuur, communicatie van gedeelde waarden, sociale prikkels voor werknemers, en vele andere. Deze benadering heeft de neiging om werknemers te integreren in de kernwaarde en missie van het bedrijf. Het is een moderne aanpak die medewerkers een gevoel van doelgerichtheid en vervulling van doelen geeft. Deze techniek lijkt op de theorieën van motivatie die zijn voorgesteld door professor Elton Mayo en vele andere gedragstheoretici.

Verschillen in aanpak

Deze twee technieken verschillen in benadering, aard en toepassing.

De taakbeheerbenadering houdt zich primair bezig met het opstellen van regels, beleid, procedures, contracten en strikte implementatie van werknemerscontracten en richtlijnen. Personeelsmanagement wordt vaak losgekoppeld van regels en voorschriften. Het is meer ontspannen met betrekking tot de uitvoering van beleid en contracten. Het streeft naar een beleid te goeder trouw met zijn 'medewerkers. Deze verschillen in aanpak komen naar voren bij het analyseren van de motivatie van medewerkers. Taakbeheer toont weinig tot geen aandacht voor het motiveren van werknemers, terwijl personeelsbeheer ernaar streeft werknemers te motiveren door middel van bonussen, beloningen, sociale evenementen, veiligheid op de werkplek en andere factoren.

Verschillen in de natuur

De technieken verschillen ook van aard. Taakbeheer is reactief van aard, terwijl personeelsmanagement proactiever is. Taakbeheer neigt ertoe de kernactiviteiten van de organisatie te vermijden. Het functioneert onafhankelijk, bijvoorbeeld een manager geeft een werknemer één taak om te voltooien. Deze taak is vaak iets kleins, dat zal bijdragen aan het algehele productieproces, maar niet direct van invloed is op het uiterlijk van een bedrijf. Managers wachten vaak op een fout of fout en corrigeren deze vervolgens met krachtige methoden, zoals het ontslaan van een werknemer of het verlagen van hun salaris. Personeelsmanagement is meer geïntegreerd met de activiteiten van het bedrijf. Deze managers streven ernaar om nauw samen te werken met medewerkers, hen aan te moedigen en te helpen. Ze proberen een fout te corrigeren voordat deze wordt gemaakt,zo proberen ze de noodzaak van corrigerende maatregelen te verminderen, waardoor de productiviteit van de werknemers toeneemt.

Verschillen in toepassing

De toepassing van deze twee technieken verschillen ook op een aantal manieren. Bij de uitvoering van taakbeheer zijn geen senior managers betrokken. De medewerkers zijn niet gekoppeld aan de kernprocessen van het bedrijf. Medewerkers worden alleen gemotiveerd door geld. De enige manier om de aandacht van de managers te trekken tijdens klachten is door middel van stakingen, collectieve onderhandelingen en vakbondsacties. Van managers wordt verwacht dat werknemers optreden als machines die de taak uitvoeren die hen wordt opgedragen zonder deze in twijfel te trekken. Ze verwachten dat deadlines worden gehaald en dat maximale output wordt behaald. Bij personeelsbeheer zijn vaak lijnmanagers, senior managers en de personeelsafdeling betrokken. Managers proberen op individuele basis met de klachten van werknemers om te gaan en zo mogelijk vakbonden en groepsacties te vermijden.De medewerkers worden gemotiveerd door nauwe samenwerking met de kernwaarden en het doel van het bedrijf als geheel. Managers streven ernaar klanten tevreden te stellen door middel van klantgerichte enquêtes en die informatie te gebruiken voor het ontwikkelen en verbeteren van het bedrijf.

Voordelen

Beide technieken hebben voor- en nadelen. De voordelen van taakbeheer zijn dat het tijdbesparend is. Het bedrijf hoeft bijvoorbeeld geen tijd te verspillen met debatteren en het vragen van werknemers naar hun mening om een ​​beslissing te nemen. De managers zijn gezaghebbende figuren die de beslissingen nemen en van de medewerkers wordt verwacht dat ze deze beslissingen uitvoeren volgens de instructies. Het bedrijf kan geld besparen door geen specialisten in te huren om programma's van het type human resource te implementeren. De voordelen van personeelsmanagement zijn dat de medewerkers een verhoogd moreel hebben waardoor ze hun taken effectiever kunnen uitvoeren. Dit komt doordat het management persoonlijk betrokken is bij het leven en de emoties van een medewerker. Werknemers raken gemotiveerd om te presteren doordat het management hen meer verantwoordelijkheden geeft en vertrouwen in hen toont.

Nadelen

De nadelen van taakbeheer zijn dat medewerkers zich ongewenst voelen en daardoor ondermaats presteren. Managers hebben te maken met vakbonden in tijden van klachten. Deze processen kosten geld en nemen tijd in beslag, waardoor het bedrijf in die periode enorm financieel zal lijden. De nadelen van personeelsmanagement zijn dat het behoorlijk tijdrovend is. Managers kunnen geen beslissing nemen zonder rekening te houden met de gevoelens en meningen van hun medewerkers. Medewerkers kunnen gefrustreerd raken door voortdurende controle door managers.

De verschillen tussen personeel en personeelsmanagement

Conclusie

Kortom, elke techniek heeft zijn eigen voor- en nadelen. Ze verschillen allemaal in aard, uitvoering en aanpak. Een bedrijf moet beide soorten management hebben om te slagen. Als een bedrijf maar het ene of het andere heeft, zullen ze uiteindelijk mislukken. In het verleden werkte één techniek misschien, maar in deze moderne, dynamische wereld zal dat niet het geval zijn. Een bedrijf moet de juiste balans hebben tussen financiële prikkels en personeelsbetrokkenheid.

Het is jouw beurt