Inhoudsopgave:
- Claims voor vergeldingsmaatregelen nemen toe.
- Wat zit er achter de dramatische stijging van claims?
- Hoe kijken jury's naar vergeldingsclaims?
- Wat betekent dit voor de arbeidsrelatie?
- Wat is onwettige vergelding?
- Beveiligde activiteit
- Bijwerkingen
- Oorzakelijk verband
- De last van bewijs
- Tien strategieën om het risico van vergeldingsclaims te verminderen
Claims voor vergeldingsacties van werknemers nemen toe. Leer hoe u deze claims in de eerste plaats kunt vermijden.
Canva.com
Er worden steeds meer geschillen gevoerd over op werkgelegenheid gebaseerde vergeldingsmaatregelen. Er worden meer beschuldigingen van vergelding ingediend door werknemers dan ooit tevoren, en de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) vervolgt veel van deze claims.
Claims voor vergeldingsmaatregelen nemen toe.
Voorbeeld: op 23 augustus 2011 heeft het EEOC een rechtszaak aangespannen tegen een autodealer in San Francisco, Fremont Toyota, waarin wordt beweerd dat het dealerschap zich bezighoudt met onwettige pesterijen en vergeldingsacties tegen zijn werknemers. De klacht, ingediend bij de US District Court voor het Northern District van Californië, beweert dat de algemeen directeur van het dealerschap vier Afghaans-Amerikaanse verkoopmedewerkers heeft gediscrimineerd door hen onder meer "terroristen" te noemen tijdens een personeelsvergadering. Nadat de verkopers de intimidatie hadden gemeld, beweerden ze dat hun arbeidsomstandigheden zo ondraaglijk werden dat ze gedwongen werden af te treden. De rechtszaak beweert verder dat een Afghaans-Amerikaanse manager die zich namens de vier mannen uitsprak, werd ontslagen wegens verzet tegen de pesterijen.
Het aantal vergeldingsclaims dat elk jaar bij het EEOC wordt ingediend, is sinds 1997 bijna verdubbeld. Meer dan een derde van alle aanklachten die in het boekjaar 2010 bij het EEOC werden ingediend, omvatte beschuldigingen van onwettige vergelding op de werkplek. Het aantal vergeldingsaanspraken overtreft nu alle andere categorieën van onwettige discriminatie, inclusief rassendiscriminatie, die in het verleden de meest betwiste discriminatieclaim was.
Wat zit er achter de dramatische stijging van claims?
Wat zit er achter de dramatische stijging van claims? Er spelen een aantal factoren een rol. Ten eerste heeft een uitspraak van het Hooggerechtshof van de Verenigde Staten het voor benadeelde werknemers en hun advocaten gemakkelijker gemaakt om onwettige vergelding te bewijzen. Werknemers moesten vroeger aantonen dat ze een aantal tastbare economische schade hadden geleden, zoals verlies van werk, degradatie of het passeren van loonsverhoging, om de overhand te krijgen in een vergeldingszaak. In de zaak Burlington Northern & Santa Fe Railway Company v. White uit 2006 breidde het Hooggerechtshof de reikwijdte uit van wat als vergeldingsmaatregelen wordt beschouwd.
Onder de nieuwe, lagere norm kan een werknemer in staat zijn om onwettige vergelding te bewijzen op basis van enige "wezenlijk nadelige" actie die een redelijke werknemer ervan zou kunnen weerhouden te klagen over discriminatie of de klacht van een andere werknemer te steunen. Door deze norm toe te passen, hebben rechtbanken de volgende acties voldoende nadelig gevonden om een claim voor vergelding in te dienen: een verhoogde werkdruk, een overplaatsing naar een ander kantoor of naar een minder prestigieuze positie, een negatieve prestatiebeoordeling en intrekking van telewerkprivileges.
Hoe kijken jury's naar vergeldingsclaims?
Een andere factor is het groeiende besef dat jury's ontvankelijker zijn voor claims met betrekking tot vergelding dan andere claims van discriminatie. Werknemers hebben meer kans in vergeldingszaken en ontvangen aanzienlijke schadevergoedingen dan in andere soorten arbeidszaken. Waarom? Omdat jury's de menselijke natuur begrijpen. Ze realiseren zich dat een leidinggevende die ten onrechte wordt beschuldigd van discriminatie of intimidatie, het moeilijk zou vinden om de klagende werknemer te behandelen alsof er niets is gebeurd. Maar dat is precies wat de anti-vergeldingswetten vereisen: bovenmenselijke terughoudendheid te betrachten bij een beschuldiging.
Het is relatief gemakkelijk voor een jury om te geloven dat een leidinggevende tegen een beschuldigende werknemer heeft teruggeslagen met onwettige vergelding, zelfs als dezelfde jury ook concludeert dat de onderliggende discriminatieklacht geen verdienste is. Werknemers en hun advocaten, die deze dynamiek en het potentieel voor een enorme uitbetaling erkennen, worden steeds slimmer in het spelen van de vergeldingskaart waar mogelijk.
Wat betekent dit voor de arbeidsrelatie?
Wat betekent dit voor de arbeidsrelatie? Het betekent niet dat werknemers zich kunnen isoleren van de gevolgen van hun slechte prestaties of slecht gedrag door simpelweg een klacht over discriminatie in te dienen. Het betekent echter wel dat werkgevers een effectieve strategie nodig hebben om vergeldingsclaims te vermijden.
De eerste stap is om een goed begrip te krijgen van wat onwettige vergelding inhoudt. De tweede is om passende maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat dit niet gebeurt op de werkplek. Zoals Michael Baldonado, districtsdirecteur van EEOC San Francisco, verklaarde in een persbericht waarin hij de Fremont Toyota-zaak aankondigde: "We hopen dat deze rechtszaak werkgevers eraan zal herinneren om correct te reageren op klachten over intimidatie of discriminatie, met tijdig onderzoek en stappen om een einde te maken aan elk wangedrag."
Wat is onwettige vergelding?
De meeste federale en staatswetten op het gebied van arbeidsdiscriminatie bevatten bepalingen tegen vergelding. Titel VII van de Civil Rights Act van 1964, die brede bescherming biedt tegen discriminatie op basis van ras, huidskleur, religie, geslacht en nationale afkomst, maakt het bijvoorbeeld illegaal om represailles te nemen tegen iemand die klaagt over discriminatie en een aanklacht indient. van discriminatie, of deelname aan een onderzoek of rechtszaak met betrekking tot vermeende discriminatie.
Andere wetten, zoals de Sarbanes-Oxley Act van 2002 (SOX), beschermen "klokkenluiders" die onwettige activiteiten melden. SOX, dat werd aangenomen in de nasleep van de Enron- en WorldCom-schandalen, biedt bescherming voor werknemers van openbare bedrijven die bedrijfsfraude melden. Bovendien erkennen veel staten een gewoonterechtelijke oorzaak voor onrechtmatige ontslag als iemand wordt ontslagen om redenen die in strijd zijn met het openbare beleid, zoals het melden van illegale of onveilige activiteiten.
Om onwettige vergelding te bewijzen, moet een werknemer in het algemeen alle volgende elementen vaststellen: (1) dat hij of zij betrokken was bij een beschermde activiteit; (2) dat de werkgever een of andere negatieve actie heeft ondernomen tegen de werknemer; en (3) het bestaan van een oorzakelijk verband tussen de beschermde activiteit en de nadelige actie.
Beveiligde activiteit
Volgens Titel VII en andere antidiscriminatiewetten kan een werknemer het eerste element van een vergeldingsaanspraak aantonen door te laten zien dat hij betrokken is bij een van de volgende soorten beschermde activiteiten: (1) gedrag dat in strijd is met onwettige tewerkstellingspraktijken; of (2) deelname aan een onderzoek, procedure of hoorzitting onder het toepasselijke statuut.
Beschermde oppositie omvat niet alleen het indienen van een formele klacht wegens discriminatie, maar ook het dreigen met het indienen van een klacht, het klagen over discriminatie van zichzelf of anderen, en het weigeren om een bevel op te volgen dat als discriminerend wordt beschouwd. Het tegengestelde gedrag hoeft niet onwettig te zijn; de werknemer hoeft alleen maar redelijkerwijs aan te nemen dat het onwettig is. De manier van verzet moet ook redelijk zijn. Als een werknemer zich bezighoudt met onwettig, verstorend of oneerlijk gedrag in tegenstelling tot onwettig werkgeverschap, zal de werknemer over het algemeen niet worden beschermd. Een werknemer die bijvoorbeeld vertrouwelijke patiëntendossiers of personeelsdossiers van andere werknemers opneemt die in strijd zijn met het beleid van haar werkgever, zal niet worden beschermd, zelfs niet als ze de dossiers probeert te gebruiken om een claim voor een baanvoorkeur vast te stellen.
Beschermde deelname omvat het indienen van een aanklacht wegens discriminatie of een rechtszaak, het getuigen in een juridische procedure tegen de werkgever of het verstrekken van een beëdigde verklaring of ander bewijs tijdens het onderzoek door het EEOC naar de discriminatieklacht van een andere werknemer. Over het algemeen wordt een werknemer die deelneemt aan een EEOC-procedure beschermd, zelfs als hij of zij niet redelijk of te goeder trouw handelt, in tegenstelling tot de redelijkheidsnorm die vereist is om beschermde oppositie te bewijzen.
Bijwerkingen
Een werknemer kan het tweede element van een vergeldingsaanspraak aantonen door te laten zien dat de werkgever een actie heeft ondernomen die van invloed is op de arbeidsstatus, compensatie, secundaire arbeidsvoorwaarden of andere arbeidsvoorwaarden van de werknemer. Dit omvat zaken als ontslag, degradatie, discipline, overplaatsing naar minder wenselijk werk of uitsluiting van training die beschikbaar wordt gesteld aan andere werknemers. De actie moet "wezenlijk ongunstig" zijn om een redelijk persoon ervan te weerhouden een claim inzake discriminatie in te dienen of te steunen.
"Kleine kleinigheden of kleine ergernissen" zijn niet voldoende om nadelige maatregelen vast te stellen. Een werknemer die beweert dat hij werd gemeden als gevolg van zijn beschermde activiteit, kan mogelijk geen onwettige vergelding vaststellen, tenzij hij kan aantonen dat de uitsluiting zo ernstig en alomtegenwoordig was dat het invloed had op zijn arbeidsvoorwaarden.
Materieel nadelige handelingen die buiten de arbeidscontext plaatsvinden, kunnen als nadelige handelingen worden beschouwd. Het geven van een negatieve verwijzing nadat het dienstverband is beëindigd, kan bijvoorbeeld voldoende zijn om het tweede element van een vergeldingsaanspraak vast te stellen.
Oorzakelijk verband
Om het derde element van een vergeldingsaanspraak vast te stellen, moet de werknemer kunnen aantonen dat de negatieve actie is ondernomen als gevolg van de beschermde activiteit. Een causaal verband wordt zeer zelden bewezen door direct bewijs, zoals een bekentenis door de beslisser. In de meeste gevallen moet de werknemer zich baseren op indirect of indirect bewijs om haar zaak te verdedigen. De volgende factoren kunnen aanleiding geven tot vergelding:
- Kennis van de werkgever van de beschermde activiteit: een werkgever kan geen represailles nemen tegen een werknemer voor beschermde activiteit als de werkgever er niet van op de hoogte is. Het tonen van voorkennis is essentieel voor het succes van een vergeldingsaanvraag, maar zonder meer is het over het algemeen niet voldoende om een oorzakelijk verband te leggen.
- Tijdelijke nabijheid: Als de nadelige actie zeer dichtbij plaatsvindt nadat de werkgever kennis heeft genomen van de beschermde activiteit, kan deze tijdelijke nabijheid voldoende zijn om een oorzakelijk verband vast te stellen. Aan de andere kant zal een aanzienlijk tijdsverloop tussen de twee gebeurtenissen de claim over het algemeen teniet doen. Een goede vuistregel is dat het verstrijken van ten minste zes maanden schadelijk is voor een claim voor vergelding.
- Het niet naleven van beleid en procedures: als de werkgever zijn eigen beleid en procedures niet volgt voordat hij actie tegen de werknemer onderneemt, kan dit een bewijs zijn van vergelding. Als de werkgever bijvoorbeeld een progressief disciplinair beleid voert, maar niet alle stappen volgt in de omgang met de werknemer, kan er vergelding worden gevonden.
- Ongelijke behandeling: evenzo kan bewijs dat de werkgever de werknemer anders behandelde dan andere werknemers die soortgelijke dingen deden, een gevolgtrekking van vergelding opleveren.
- Geen gedocumenteerde geschiedenis van prestatieproblemen: Als de werkgever kan aantonen dat de arbeidsactie werd overwogen voorafgaand aan de beschermde activiteit, zoals gedocumenteerd in de personeelsdossiers, zal het moeilijk zijn om vergelding te bewijzen. Aan de andere kant, als de actie in strijd is met een geschiedenis van positieve prestatiebeoordelingen, verhogingen en bonussen, zal de werkgever wat uitleg moeten geven.
- Inconsistente redenen: als de werkgever niet vasthoudt aan zijn oorspronkelijke verhaal over de reden voor de negatieve actie en later met andere of aanvullende redenen komt, is dit een bewijs van een voorwendsel dat gaten door de verdediging van de werkgever zal schieten.
De last van bewijs
De werknemer dient eerst een grondslag te maken waaruit blijkt dat hij betrokken was bij beschermde oppositie of participatie waarvan de werkgever op de hoogte was en die in de tijd op de voet gevolgd werd door een materieel nadelige handeling, al dan niet met andere aanwijzingen van een oorzakelijk verband. De werkgever kan zich dan verdedigen door een legitieme, niet-vergeldingsmaatregel aan te tonen voor het nemen van de actie.
De werknemer krijgt nog een laatste kans om te bewijzen dat de reden van de werkgever niet de echte reden was, maar slechts een voorwendsel voor onwettige vergelding. Er kan een voorwendsel worden gevonden als er inconsistenties zijn in de documentatie van de werkgever of de vermelde redenen voor het ondernemen van actie tegen de werknemer of tussen de actie en het eigen beleid of eerdere praktijken van de werkgever.
Tien strategieën om het risico van vergeldingsclaims te verminderen
- Ontwikkel en onderhoud een effectief beleid tegen vergelding. Op zijn minst moet een nultolerantiebeleid tegen vergelding worden verwoord in het antidiscriminatie- en intimidatiebeleid van de werkgever en als onderdeel van zijn corporate compliance-programma. Overweeg ook om een op zichzelf staand geen vergeldingsbeleid te implementeren.
- Alle werknemers moeten worden getraind in het beleid tegen vergelding en in de procedures voor het melden van klachten. Leidinggevenden en managers moeten worden opgeleid om te reageren op klachten die door werknemers worden ingediend en hoe een ontoereikende of ongepaste reactie kan leiden tot een klacht over vergelding.
- Beheer onderzoeken effectief. Als een werknemer klaagt over discriminatie, moet de klacht serieus worden behandeld met een snel en grondig onderzoek. Iedereen die bij het onderzoek betrokken is, inclusief alle werknemers die worden geïnterviewd, moet worden herinnerd aan het beleid tegen vergelding en moet worden geadviseerd strikte vertrouwelijkheid te betrachten met betrekking tot het onderzoek. Informatie over de klacht en het onderzoek mag alleen worden bekendgemaakt als dat nodig is. Als mensen niet op de hoogte zijn van de klacht of niet weten wie aan het onderzoek hebben deelgenomen, zal het voor een werknemer die over vergelding klaagt moeilijk zijn om een oorzakelijk verband te leggen tussen de beschermde activiteit van een werknemer en eventuele daaropvolgende nadelige acties.
- Pas beleid consequent toe. Een werkgever moet over de hele linie dezelfde prestatienormen en gedragsnormen toepassen. Als de werkgever beleidsschendingen voor sommige werknemers laat wegglijden, maar een andere werknemer straft voor hetzelfde of minder ernstig gedrag, opent dit de deur naar claims van ongelijksoortige behandeling die een claim voor vergelding zouden kunnen ondersteunen.
- Prestatieproblemen aanpakken en documenteren. Werkgevers moeten de prestaties van de werknemers regelmatig (ten minste jaarlijks) evalueren en moeten eventuele prestatieproblemen snel documenteren en aanpakken. Vermijd de verleiding om het probleem te negeren of de prestatiescore te verhogen. Solide documentatie dat een werknemer niet voldeed aan de prestatieverwachtingen en niet verbeterde bij coaching, zal de werkgever een legitieme, niet-vergeldende reden geven voor het nemen van nadelige arbeidsmaatregelen.
- Bekijk zorgvuldig beslissingen over discipline en beëindiging. Voordat u actie onderneemt, moet u ervoor zorgen dat alle redenen voor de actie zijn gedocumenteerd en dat er objectief bewijs is dat de redenen ondersteunt. Zorg ervoor dat de opgegeven reden voor de actie niet in tegenspraak is met enige documentatie met betrekking tot de prestaties of het werkverleden van de werknemer (zoals functioneringsgesprekken, salarisverhogingen, bonussen). Als de werknemer onlangs een van de volgende activiteiten heeft uitgevoerd, evalueer dan zorgvuldig de feiten en omstandigheden om er zeker van te zijn dat er geen oorzakelijk verband is tussen de activiteit van de werknemer en de nadelige actie:
- Gemeld of geklaagd over enige illegale of onethische activiteit of een schending van het bedrijfsbeleid of de regels.
- Een klacht ingediend bij een extern bureau of een rechtszaak aangaande werkgerelateerde zaken of heeft deelgenomen aan een extern klachtenonderzoek of een andere procedure.
- Betrokken bij vakbondsactiviteiten (zoals organiseren of piketten) of andere gecoördineerde activiteit.
- Bij de werkgever of anderen een klacht indienen over bedrijfsfraude, onveilige werkmethoden of andere zaken die het algemeen belang zouden schaden.
- Wees eerlijk over de reden voor de negatieve actie. Probeer niet de ware reden voor het ondernemen van actie tegen een werknemer te verzachten. Als de werknemer wordt ontslagen wegens slechte prestaties, doe dan niet alsof dit te wijten was aan het schrappen van zijn baan. Als de positie korte tijd later wordt aangevuld, lijkt de opgegeven reden een voorwendsel voor een onrechtmatige reden.
- Overweeg om een nieuwe besluitvormer binnen te halen. Als een werknemer heeft geklaagd over een leidinggevende, overweeg dan om de omgeving te herstructureren zodat de beschuldigde leidinggevende niet langer in staat is om beslissingen te nemen over die werknemer. Pas op dat eventuele aangebrachte wijzigingen niet wezenlijk nadelig zijn voor de werknemer en geen invloed hebben op de beloning, secundaire arbeidsvoorwaarden en andere arbeidsvoorwaarden van de werknemer. Zorg er ook voor dat de nieuwe besluitvormer onafhankelijk handelt van de input van de "besmette" supervisor om eventuele vergeldingsconclusies te verdrijven.
- Heroverweeg en corrigeer slechte beslissingen. Voer een onpartijdige beoordeling van de nadelige actie uit en onderneem indien nodig corrigerende maatregelen. Een onmiddellijke beëindiging van een eerdere arbeidsrechtelijke actie kan een werkgever beschermen tegen aansprakelijkheid.
- Overweeg een ontslagvergoeding als laatste redmiddel. Soms komt een werkgever gewoon niet uit een reeks slechte feiten. Overweeg in dat geval de werknemer een ontslagvergoeding aan te bieden op voorwaarde dat de werknemer een brede vrijgave van alle arbeidsgerelateerde claims ondertekent. Om een dergelijke vrijlating geldig te laten zijn, moet de werknemer een bepaalde vergoeding krijgen die verder gaat dan waarop zij anders recht zou hebben. Als een werknemer bijvoorbeeld een vrijgave moet ondertekenen om haar laatste salaris te ontvangen, is de vrijgave juridisch niet bindend. Raadpleeg een juridisch adviseur om er zeker van te zijn dat de vrijlating standhoudt in de rechtbank.
Disclaimer:
Dit artikel is alleen bedoeld voor informatieve doeleinden en is geen juridisch advies of vervanging voor overleg met een bevoegde juridische professional in een bepaald geval of omstandigheid.