Welke hr zal je niet vertellen over het wervingsproces

Human Resources is typisch de poortwachter van het bedrijf als het gaat om solliciteren. Je moet je cv door het systeem krijgen om aangenomen te worden.

Met dergelijke kansen, wat moet een werkzoekende doen?

Als het gaat om uw zoektocht naar een baan, mogen de kansen ooit in uw voordeel zijn. Maar de waarheid is: dat zijn ze meestal niet .

De concurrentie is hevig en zolang je investeert in het herschrijven van dat cv en het online indienen van je sollicitatie, is er een klein wonder nodig om in de interviewfase te komen.

Voel je je buitengesloten?

Met de concurrentie die nodig is om zelfs maar in de fase van het sollicitatiegesprek te komen, kunt u zich gefrustreerd voelen en buitengesloten raken van het werkproces.

Matthias Ripp via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Als u zich uitgesloten voelt van het wervingsproces, overweeg dan het volgende: bedrijven ontvangen gemiddeld 250 cv's voor elke geplaatste positie. ¹ En het is niet ongehoord om duizenden te ontvangen. Die statistiek weerspiegelt mijn ervaring in HR, maar hier zijn ook enkele voorbeelden:

In 2013, toen Southwest Airlines 750 stewardessen wilde aannemen, reageerden meer dan 10.000 sollicitanten binnen twee uur . ²
Evenzo, toen Walmart nieuwe faciliteiten opende in het gebied van Washington, DC, streden meer dan 11.000 kandidaten om 1.800 van de notoir laagbetaalde banen. ³
En in Spanje, waar meer dan een op de vier volwassenen werkloos is, crashten 100.000 sollicitanten de website van het IKEA-bedrijf, elk in de hoop een van de 400 vacatures te bemachtigen. ⁴

Vast aan de buitenkant naar binnen kijken?

Vooral in een uitdagende economie heb je misschien het gevoel dat de kansen tegen je oplopen bij het zoeken naar een nieuwe baan. Om die nieuwe baan te krijgen, zijn doorzettingsvermogen, focus, netwerken en geluk nodig.

opethpainter via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Hier is wat inzicht

Voor een typische baan voldoet 50% van de sollicitanten niet aan de startkwalificaties. ⁵ Wanhopig op zoek naar werk en moe van het kijken, dienen werkzoekenden sollicitaties in voor banen van het type swing-for-the-fence waarvoor ze ongeschikt zijn om te vervullen. Ze lezen de volledige vacature niet. Ze denken dat het geen kwaad kan om te solliciteren.

Maar zelfs als u perfect bent voor de baan, kan uw sollicitatie automatisch worden afgewezen als deze onleesbaar of verkeerd wordt gelezen door het volgsysteem voor sollicitanten. En als je cv de eerste screeningfase voorbij is? Gemiddeld heeft het maar zes seconden om indruk te maken op een recruiter. ⁶

Slechts 17% van de recruiters kijkt zelfs naar de begeleidende brief waar je aan hebt gewerkt. Als er dan maar één fout in uw spelling, grammatica of interpunctie zit, weet u dan waar dat u zal brengen? Automatische diskwalificatie, vaker wel dan niet.

Met dergelijke kansen voelt u zich misschien buitengesloten. Wat moet een werkzoekende doen?

Wanhoop niet, ooit hoopvolle.

Leer de inside-scoop over het wervingsproces, zodat u uw kansen op succes bij het zoeken naar werk kunt maximaliseren. Ik heb jaren op het gebied van human resources gewerkt, waaronder voor twee Fortune 500-bedrijven. Ik heb geholpen honderden werknemers aan te nemen en heb er veel meer afgewezen.

Laat me de inside scoop delen dat de meeste HR-professionals je niet zullen vertellen over solliciteren naar die droombaan (of welke baan dan ook).

Het zoeken naar een baan is moeilijk

Maximaliseer uw succes door te leren wat HR u niet vertelt over het wervingsproces.

tassillo11 via Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Inside Scoop # 1: je cv wordt misschien nooit gezien door een mens

Als je ooit online op een baan hebt gesolliciteerd, heb je een sollicitantvolgsysteem (ATS) gebruikt. Voorbeelden zijn onder meer Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, Peoplefluent, ADP en SuccessFactors. De meeste middelgrote en grote bedrijven investeren duizenden dollars in deze HR-technologie om:

Plaats vacatures
Accepteer applicaties
Scherm niet-gekwalificeerde kandidaten uit
Stuur "geen interesse" berichten (ook wel "ding" -brieven genoemd)
Houd de gegevens van sollicitanten bij (zodat het bedrijf kan voldoen aan de federale aanwervingsvoorschriften).

Maar hier is de vreselijke waarheid: volgsystemen voor sollicitanten zijn zowel kunst als wetenschap. Ze brengen wat hocus pocus met zich mee.

Tracking-systemen voor aanvragers: een deel wetenschap, een ander art

Heb je pech? Controleer de opmaak van je cv en het gebruik van trefwoorden. En natuurlijk solliciteren op banen waarvoor je daadwerkelijk gekwalificeerd bent.

Afbeeldingen in het publieke domein via Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Kieskeurig, kieskeurig

Stel bijvoorbeeld dat uw cv en sollicitatiebrief niet op de "juiste" manier zijn opgemaakt. U kort "Manager" af als "Mgr." U noemt uw werkervaring met een alternatieve naam, zoals "Professionele ervaring". Of misschien zet u uw data van tewerkstelling vóór de bedrijfsnaam. ⁷

Misschien maakt u de fout om uw cv in een pdf-indeling in te dienen in plaats van in een Word-document. (De ATS vindt het misschien onleesbaar. Sorry.) Of je gebruikt de magische trefwoorden in je cv niet om de vaardigheden en ervaring te matchen die de vacature probeert te bereiken.

En de screeningvragen - bijvoorbeeld de bereidheid om ( mogelijk ooit ) te verhuizen? Nou, je beantwoordt ze met zo'n extreme openhartigheid dat je cv nooit het daglicht zal zien.

Zelfs als je een goede match bent voor de functie, kan het ATS je geweldigheid niet herkennen. Uw aanvraag wordt mogelijk nooit door een echt persoon gezien.

De binnenkant kennen: vergroot uw kans op succes

Om die baan te krijgen, zijn er verschillende hindernissen. Heb jij het in je om aangenomen te worden?

John Haslam via Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Wist je dat?

Bedrijven die een onpraktisch aantal sollicitanten krijgen voor een specifieke functie, gebruiken soms technieken voor datareductie, waaronder steekproeven. ⁸ Dit kan het aantal aanvragers terugbrengen tot een beter beheersbaar aantal.

Geluk kan echt een rol spelen bij het aangenomen worden!

Wanneer bedrijven te veel sollicitanten krijgen voor een specifieke functie, kunnen ze datareductietechnieken toepassen, zoals steekproeven.

Ville Miettinen via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Inside Scoop # 2: Er is een gebrek aan transparantie

Je hebt websites voor het verzamelen van vacatures zoals Indeed.com en SimplyHired.com nauwgezet gecontroleerd. Je vindt geen banen waarin je geïnteresseerd bent. En als je solliciteert, hoor je niets terug. Wat geeft?

Veel beschikbare vacatures worden niet gepubliceerd, hoewel de federale regelgeving bepaalde werkgevers verplicht om hun beschikbare vacatures te plaatsen. Onaangekondigde vacatures zijn vooral het geval voor management- en leidinggevende functies, waar verwijzingen doorgaans een voorkeursbron zijn voor sollicitanten. (Werk dat LinkedIn-profiel bij en verdubbel uw netwerk!)

Achter de schermen kan een baan al vervuld zijn, een rekruteringsmanager kan gewoon de moties doorlopen maar al precies weten wie hij / zij wil aannemen, of het bedrijf kan een vervanger inhuren voor een probleemartiest die binnenkort zal worden ontslagen.

Brett Arthur Donar via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Achter de schermen

Het wervingsproces is vaak niet zo transparant als het zou moeten zijn. Dit is wat er achter de schermen kan gebeuren:

Voor terugkerende functies kan een specifieke baan al vervuld zijn, en het bedrijf verzamelt gewoon cv's voor "de volgende keer". In deze omstandigheden probeert het bedrijf zijn eindeloze omzetcyclus aan te pakken door de omvang van zijn database met kandidaten te vergroten. Als u in de loop van de tijd herhaaldelijk voor een bepaalde vacature ziet adverteren, bedenk dan waarom het bedrijf deze nooit echt kan vervullen.

De rekruteringsmanager weet misschien precies wie hij wil aannemen voordat het proces begint. Het kan een vriend zijn van een vriend, een huidige werknemer of iemand anders die ze kennen. Ik heb extreme gevallen van "open" vacatures gezien met slechts één sollicitant. Wanneer de rekruteringsmanager verplicht is om het proces van het bedrijf te volgen, kan hij de vereisten van het aanwervingsproces als een formaliteit doorlopen. Het verzamelen van sollicitaties en zelfs het voeren van sollicitatiegesprekken kan eenvoudig worden gedaan om de kandidaat die hij wil binnenhalen te rechtvaardigen.

Soms huurt het bedrijf in vertrouwen een vervanger in voor een probleemartiest. (Over onhandig gesproken!) De zittende persoon weet niet dat hij binnenkort geen baan zal hebben, dus de openstaande positie wordt niet geadverteerd.

Er kan een personeelsstop zijn waarvan u niets weet. Het bedrijf wil niet de reputatie hebben al twee jaar niet aangenomen te hebben, dus posten ze "nep" vacatures die nooit echt worden ingevuld.

Vooral bij nieuw gecreëerde functies weet de wervingsmanager misschien niet precies wat ze wil.

Bereid je voor op dat sollicitatiegesprek, want als je genoeg sollicitaties indient, netwerk, sollicitatiebrieven aanpast en de andere tips hier volgt, kom je in de interviewfase.

Wereldhulp Spokane via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Het kost serieuze inspanning om aangenomen te worden

Om aangenomen te worden, moet je in de aanvragerspool komen en daar blijven. Overweeg deze tips voor meer optimale resultaten:

Solliciteer niet herhaaldelijk op functies als u er echt niet voor gekwalificeerd bent. De recruiter van het bedrijf zal uw wanhoop opmerken en zich afvragen over uw niveau van zelfkennis en beoordelingsvermogen.
Pas uw cv en sollicitatiebrief aan voor een specifieke functie met behulp van relevante trefwoorden uit de functiebeschrijving.
Vermijd afkortingen, complexe of creatieve opmaak, tabellen, afbeeldingen en pdf-cv's.
Wanneer u werkervaring opsomt, doe dit dan in deze volgorde: naam van de werkgever, uw functietitel en vervolgens de datums waarop u de baan bekleedde. Wees niet creatief.
Zorg dat uw LinkedIn-profiel up-to-date is. Een baan vinden heeft alles te maken met relaties.
Kijk het stuk.
Houd altijd een korte "verhogende toespraak" over waarom u de juiste persoon bent voor de functie waarnaar u solliciteert.

Ziet de personeelsverantwoordelijke u als flexibel?

Inhuurmanagers hebben vaak aannames over oudere werknemers. Laat ze zien dat je nog niet klaar bent voor het kerkhof! Verkoop de waarde van uw ervaring en aanpassingsvermogen.

werner22brigitte via Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Inside Scoop # 3: Yes, Age Bias Is Real

Als u een werkzoekende met zilver haar bent, weet u waarschijnlijk dat leeftijdsdiscriminatie echt is. Oudere werknemers - vooral degenen die ouder zijn dan 50 - worden geconfronteerd met een aantal aannames van wervingsmanagers. Deze omvatten de perceptie dat oudere werknemers:

Zijn minder aanpasbaar, vooral aan technologische veranderingen
Zal moeite hebben met een jongere baas en teamgenoten
Accepteert geen richting en feedback
Geef geen bedrijfsimago van vitaliteit weer
Zal leiden tot hogere kosten voor gezondheidszorg en verzuim
Kan een energieke en snelle werkomgeving niet bijhouden
De kans is groter dat ze bij de eerste gelegenheid vertrekken omdat ze 'overgekwalificeerd' zijn. ⁹

Als gevolg van deze valse percepties blijven oudere Amerikanen langer werkloos, en als ze een baan vinden, krijgen ze een grotere loonsverlaging dan hun jongere tegenhangers. Meer dan een op de vijf aanklachten die bij de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zijn ingediend, betreft leeftijdsdiscriminatie. ¹⁰ En hoewel de wet discriminatie van zowel sollicitanten als werknemers ouder dan 40 verbiedt, is de waarheid dat discriminatie op basis van leeftijd moeilijk te bewijzen is.

Als u een oudere werkzoekende bent, geef dan niet op. Probeer in plaats daarvan:

Ontdek het uitdagende en kostbare zakelijke probleem dat de vacante positie moet aanpakken
Benadruk uw aanpassingsvermogen en leerflexibiliteit (en geef specifieke voorbeelden)
Kijk het stuk
Verbeter uw communicatieve vaardigheden door de waarde van uw ervaring te "verkopen".

Denk je dat je niet bevooroordeeld bent?

Je hebt waarschijnlijk vooroordelen waarvan je je niet bewust bent. Doe de impliciete associatietest.

Hoe bevooroordeeld bent u?

"Spiegel, spiegel aan de muur… dus ik ben toch bevooroordeeld?"

Als je bevooroordeeld bent tegen oude mensen, dikke mensen, Arabische moslims of homo's, zou je dat dan weten? Zou je te beschaamd zijn om dat te zeggen?

Uit psychologisch onderzoek is gebleken dat mensen niet altijd bereid zijn hun ware gevoelens toe te geven. Bovendien kunnen ze "blinde vlekken" in hun percepties hebben, waardoor ze zich niet bewust hun vooroordelen realiseren. Dit komt doordat veel van ons denken automatisch wordt verwerkt.

Met behulp van reactietijden en categorische labels, meet de Implicit Association Test (of "IAT") attitudes en overtuigingen die je misschien niet wilt of kunt erkennen. Het maakt gebruik van onbewuste waarnemingen door middel van een reeks snelle categorisaties.

In vergelijking met zelfrapportages is de IAT een betere voorspeller van gedrag in sociaal gevoelige situaties zoals sollicitatiegesprekken. De test duurt ongeveer 10 minuten en geeft feedback over uw automatische voorkeur voor de ene groep boven de andere, of deze nu klein, matig of sterk is.

Inside Scoop # 4: Tattoos en extra gewicht: uiterlijk is belangrijk

Getatoeëerd worden met Tweety Bird of het woord Revolt leek misschien een heel lief idee toen je het deed. Zichtbare tatoeages en piercings kunnen echter van invloed zijn op het feit of u wordt aangenomen.

Mensen doen aannames over uw vermogen om het werk te doen op basis van hoe u eruitziet en ruikt. Het is misschien niet eerlijk, maar hygiëne en uiterlijk zijn belangrijk. Veel.

Volgens enquêtes onder HR-professionals en wervingsmanagers, wordt u ook minder snel aangenomen als u een sterke geur heeft ( bijv . Sterke parfum of sigarettenrook), extra kilo's inpakt of als u een slechte adem heeft. (Investeer in wat Listerine en Lifesavers, mijn vriend.)

Wat ze denken over uw inkt

De voorkeur van wervingsmanagers voor werknemers zonder tatoeages is doorgaans gebaseerd op hun perceptie dat klanten negatief kunnen reageren. Een onderzoek toonde bijvoorbeeld aan dat ze vreesden dat klanten dergelijke werknemers als ' weerzinwekkend ', ' weerzinwekkend ', ' onsmakelijk ' en ' slordig ' zouden ervaren. ¹¹ (Dat is een beetje sterk, vind je niet?)

Gevoelens over tatoeages strekken zich echter uit tot posities waarbij geen klantcontact is. Bovendien toont onderzoek aan dat wervingsmanagers actief geïnkte sollicitanten uitsluiten. ¹² Negatieve opvattingen over tatoeages zijn leeftijdsgebonden.

Fat Bias: een zwaar onderwerp

Evenzo is gewicht een belangrijke factor in werkgelegenheid. Studies tonen aan dat obesitas de carrièrekansen op belangrijke manieren beïnvloedt:

Kandidaten met overgewicht worden minder snel aangenomen
Medewerkers met overgewicht krijgen minder betaald voor hetzelfde werk
Ze hebben meer kans op banen met een lagere status en salaris
Ze worden gezien als minder bekwaam, gewetensvol en aangenaam
Werknemers met overgewicht maken minder kans op promotie ¹³

Zie je er goed uit? Professioneel imago is belangrijk

Zorg er bij het solliciteren naar een baan voor dat je er goed uitziet. Uiterlijk telt bij aanwerving.

Aaron Schumaker via Flickr, CC-BY-SA 2.0

De hoge kosten van obesitas

Kent u dat reservewiel (of twee) dat u om uw middel draagt? De extra rommel in je kofferbak? Het brengt hoge kosten met zich mee voor zowel u als uw werkgever. ¹⁴

Overweeg deze statistieken:

Volgens de Amerikaanse Centers for Disease Control and Prevention (CDC) is meer dan een derde van de Amerikaanse volwassenen van 20 jaar en ouder zwaarlijvig, wat een Body Mass Index (BMI) van 30 of meer betekent.
De CDC voorspelt dat in 2030 42% van de Amerikaanse volwassenen zwaarlijvig zal zijn.
Obesitas is een belangrijke risicofactor voor levensbedreigende en invaliderende aandoeningen. Obesitas is gerelateerd aan diabetes, hoge bloeddruk, coronaire hartziekte, bepaalde vormen van kanker, onvruchtbaarheid, hoog cholesterol, rugpijn, huidinfecties, galstenen en zweren.
Aan obesitas gerelateerde medische kosten worden geschat op $ 190 miljard per jaar. Dit is meer dan de medische kosten van alcohol en roken samen .
De medische kosten voor zwaarlijvige werknemers worden geschat op 42% hoger.
Gemiddeld verdienen zwaarlijvige vrouwen 6,2% minder dan hun niet-zwaarlijvige collega's. ¹⁴

HBO presenteert "Is het gewicht iets dat we erven?"

Inside Scoop # 5: Er kunnen u niet-werkgerelateerde vragen worden gesteld

Een interview afnemen lijkt zo verdomd eenvoudig. Je bedenkt gewoon vragen om te stellen, te luisteren en de beste kandidaat te kiezen. Iedereen zou het kunnen doen, toch?

Maar de waarheid is dat veel personeelsmanagers er vreselijk in zijn.

In plaats van gestructureerde interviews te gebruiken (met een standaardset van vragen die rechtstreeks verband houden met de functie-eisen), besluiten wervingsmanagers om afvalligen te zijn.

Ze kiezen voor ongestructureerde interviews waarvan steeds is aangetoond dat ze minder valide en betrouwbaar zijn. Ze vertrouwen te veel op hun 'onderbuikreactie'. Ze steunen het, vertrouwend op een ontspannen en "gemoedelijke" benadering. Ze baseren hun vragen uitsluitend op het cv van de sollicitant.

Ze stellen illegale vragen over zaken als arrestatierapporten, burgerlijke staat, staatsburgerschap, welke religieuze feestdagen u in acht neemt of wat voor soort ontslag u van het leger hebt gekregen. En ze stellen enkele van de vreemdst denkbare vragen - vragen waarop geen 'beter' antwoord bestaat, vragen die weinig verband lijken te houden met de baan zelf.

Ja, slechte interviewers kunnen u onprofessionele, illegale of standaard vragen stellen. HR heeft hier een hekel aan en de wet doet dat meestal ook.

Bantosh via Wikimedia Commons, CC-BY-SA-3.0

Reader Experience Poll

Niet alle rekruteringsmanagers zijn getraind in interviewvaardigheden

Wees voorbereid op een ongebruikelijke of illegale vraag van ongetrainde personeelsmanagers. Wanneer ze geen training in interviewvaardigheden hebben, vormen ze vaak een juridisch risico voor het bedrijf.

dmscs via Morgue File, CC-BY-3.0

Hebben ze dat serieus gevraagd? Vreemde sollicitatievragen

Hieronder staan vragen die werkzoekenden hebben gemeld op Glassdoor.com. Hoewel sommige van hen aantoonbaar werkgerelateerd zijn, zijn andere vragen dat duidelijk niet.

Genieten! Deel dan met ons in het opmerkingengedeelte de meest ongebruikelijke vraag die je tijdens een sollicitatiegesprek is gesteld.

Gevraagd bij Zappos

Als je een parade van welk kaliber dan ook door het Zappos-kantoor zou kunnen houden, wat voor soort parade zou dat dan zijn?
Geef ons twee manieren om een steen te gebruiken, behalve om te bouwen of als presse-papier.
Als je foto's van Tony (de CEO) zou moeten kopen, wat voor soort foto zou je hem dan kopen?
Op een schaal van 1-10, hoe raar ben je en waarom?

Gevraagd bij Airbnb

Hoeveel geluk heb je en waarom?
Welk eten heb je onlangs gehad dat je emotioneel maakte?
Als je één openbare persoon zou kunnen kiezen om te belichamen voor wie je staat, wie zou dat dan zijn?
Wat zou je themalied zijn als je een kamer binnenloopt?
Als je superkracht had, wat zou je dan kiezen en waarom?

Gevraagd bij Apple

Als u een pizzabezorger was, hoe zou u dan profiteren van een schaar?
Hoeveel pingpongballen zullen deze kamer vullen?

Verbijsterende interviewvragen

Soms hebben interviewvragen geen duidelijk verband met de baan.

tomas74 via Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Gevraagd bij Altria

Hoe combineer je werken voor een tabaksfabrikant met een atleet zijn?
Wat is verantwoord roken?
Als je een consumentenproduct zou kunnen zijn, wat zou je dan zijn en waarom?

Gevraagd bij Red Frog Events

Als u een cadeaubon van $ 10.000 voor een winkel zou kunnen ontvangen, welke winkel zou u dan kiezen?
Wat was het beste nummer van het decennium?
Wat staat er op je bucketlist?
Als je één nummer op American Idol zou kunnen zingen, wat zou dat dan zijn?

Gevraagd bij Dell

Ben je meer een jager of een verzamelaar?
Wat vind je van de CEO van je huidige bedrijf?
Geef een overzicht van hoe u toegang zou krijgen tot de CEO van een Fortune 200-account - in detail.

Gevraagd bij Norwegian Cruise Line

Gelooft u in Big Foot?
Beschrijf een situatie bij uw laatste werkgever waardoor u zich onbekwaam voelde.

Gevraagd door Goldman Sachs

Hoeveel vierkante meter pizza wordt er elk jaar in de VS gegeten?
Wat is onze grootste zwakte?
Wat vind je van het omkoopschandaal van JPMorgan?
Wie is iemand die je haat?
Als u 400 munten omdraait, wat is dan de kans dat u meer dan 220 koppen krijgt?
Als ik u zou vertellen dat de wereld zonder papier komt te zitten, hoe kunt u dan verifiëren dat mijn bewering waar is?

Gevraagd bij McKinsey & Co

Wat doe je als je vandaag geen baan krijgt?
Wanneer weet je dat het tijd is om McKinsey te verlaten?

Gevraagd bij Bed, Bath & Beyond

Als je een doos ontbijtgranen was, wat zou je dan zijn en waarom?
Hoe zou je me deze pen verkopen?
Waar heb je nog meer gesolliciteerd en waarom denk je niet dat je aangenomen bent?

Gevraagd bij Chick-fil-A

Ga je regelmatig naar de kerk?
Had u vóór het huwelijk seksuele betrekkingen met uw vrouw?
Wanneer heb je voor het laatst iemand laten glimlachen?
wie zijn jouw helden?
Beschrijf jouw dagelijkse routine.

Wat voor soort Monkey Business zijn wervingsmanagers van plan?

Aanwervingsmanagers die ongepaste, niet-functierelevante en / of standaard interviewvragen stellen, lokken juridische risico's uit.

Jean-François Chénier via Flickr, CC-BY-SA 2.0

Samenvatting Punten

Als je je pech voelt tijdens het wervingsproces of buitengesloten bent, kunnen deze 5 factoren een rol spelen:

Uw cv werd door een Applicant Tracking System uit het wervingsproces gescreend voordat het ooit een mens kon bereiken.
Het wervingsproces is niet transparant - bijvoorbeeld een wervingsmanager die al weet wie hij wil aannemen, een baan die al is vervuld of een onaangekondigde personeelsstop.
Je (oudere) leeftijd werkt je tegen.
Je uiterlijk werkt tegen je ( bijv . Tatoeages, gewicht).
Het selectieproces maakt gebruik van andere niet-werkgerelateerde factoren. Dit kan pijnlijk duidelijk worden als u een sollicitatiegesprek voert met een personeelsmanager die niet is opgeleid in sollicitatievaardigheden.

Opmerkingen

¹ Sullivan, J. (2013, 20 mei). Waarom u geen baan kunt krijgen… Werving verklaard door de cijfers . Opgehaald van

² Trejos, N. (2013, 30 december). Duizenden solliciteren naar banen als stewardess bij Southwest . Opgehaald van

³ Wiener, A. (2013, 14 oktober). Toepassingen komen binnen voor DC Walmart-banen . Opgehaald van

⁴ Moran, L. (2014, 9 januari). Het Spaanse IKEA woonwarenhuis ontvangt meer dan 100.000 sollicitaties voor 400 banen . Opgehaald van

⁵ Weber, L. (2012, 24 januari). Je cv versus vergetelheid . Opgehaald van

⁶ Sanburn, J. (2012, 13 april). Hoe u uw cv langer dan 6 seconden kunt laten duren . Opgehaald van

⁷ 5 Insidergeheimen voor het verslaan van volgsystemen voor aanvragers . (2012, 1 maart). Opgehaald van

⁸ OFCCP (zd). US Department of Labor - Office of Federal Contract Compliance Programmes (OFCCP) - Regel voor het bijhouden van gegevens van internetaanvragers . Op 27 februari 2014 opgehaald van

⁹ Myers, B. (2013, 7 december). Langdurige werkloosheid wordt fataal . Opgehaald van

¹⁰ Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (2014). Laadstatistieken . Opgehaald op 27 februari 2014, van

¹¹ Taylor, V. (2013, 5 september). Kost het hebben van een tatoeage je een baan? Misschien, zegt onderzoeker . Opgehaald van

¹² Welsh, A. (2013, 21 mei). Tatoeages kunnen werkgevers verkeerde ideeën geven . Opgehaald van

¹³ UConn Rudd Centrum voor voedselbeleid en obesitas. (zd). Gewichtsbias & Stigma> Werkgelegenheid - UConn Rudd Centrum voor Voedselbeleid en Obesitas. Opgehaald van

¹⁴ Hawrylak, M. (2013, 14 januari). Obesitas en Comp-kosten van werknemers . Opgehaald van

Human Resources: zij bewaken de bedrijfspoort

Human Resources-professionals gebruiken sollicitatietrackingsystemen om grote aantallen sollicitanten te verwerken. Zo controleren ze de sleutels van de bedrijfspoort.

Vragen

Vraag: Wat zou u opnemen in een tweede bedankkaart voor een interview om een positieve indruk te maken?

Antwoord: Schrijf het briefje met de hand om op te vallen en verwijs naar de (correct gespelde) namen van alle mensen met wie je hebt geïnterviewd. Noem ook de belangrijkste projecten of prioriteiten die in het interview werden benadrukt. Meestal zijn dit de prioriteiten waaraan de gevestigde exploitant zal worden ingehuurd. Herinner de rekruteringsmanager aan uw fit, enthousiasme en vermogen om van de grond te komen.

Probeer in een notendop uw top drie kwalificaties te selecteren en hen eraan te herinneren waarom u de beste kandidaat voor de baan bent. Dit is niet het moment om nederig te zijn. Vraag ten slotte naar de baan, ook al is het zoiets als: "Ik hoop dat we binnenkort samen verder kunnen gaan met deze kans."