Wat u moet weten voordat u een niet-concurrentiebeding ondertekent

Voordat u dat ondertekent…

Victor1558

Het is een droomscenario. Je krijgt een nieuwe baan aangeboden met een goed salaris en voordelen. Ze geven je een auto en je kunt zelfs thuis aan het werk! Maar wacht, er is een addertje onder het gras. Uw nieuwe werkgever wil dat u een niet-concurrentiebeding ondertekent als voorwaarde voor aanwerving. Voor zover u weet, zou de overeenkomst u verbieden om gedurende twee jaar na het einde van uw baan voor een bedrijf in dezelfde branche als uw nieuwe werkgever te werken. Kunnen ze dat doen? Moet je tekenen? Heeft u nog andere mogelijkheden?

Voordat u een niet-concurrentiebeding of een ander beperkend arbeidsverdrag ondertekent, moet u een basiskennis hebben van wat u ondertekent en hoe dit uw rechten kan beperken. Hier zijn de antwoorden op enkele veelgestelde vragen over niet-concurrentiebedingen voor werknemers. *

Wat is een niet-concurrentieovereenkomst?

Een niet-concurrentiebeding in zijn meest elementaire vorm beperkt de mogelijkheid van een werknemer om voor een concurrent van de werkgever te gaan werken tijdens de arbeidsperiode en gedurende enige tijd na het einde van het dienstverband. Omdat niet-concurrentiebedingen het vermogen van mensen om in hun levensonderhoud te voorzien belemmeren, vinden de rechtbanken ze niet zo leuk. Een werkgever moet aan strenge normen voldoen voordat een niet-concurrentiebeding standhoudt in de rechtbank.

Waarom eisen werkgevers dat werknemers niet-concurrentieovereenkomsten ondertekenen?

De moeilijkheden bij het afdwingen van niet-concurrentiebedingen weerhouden werkgevers er niet van om werknemers te vragen ze te ondertekenen. De geschoolde arbeidskrachten van vandaag zijn wispelturig. Werknemers worden gemakkelijk weggelokt met genereuze vacatures van de concurrenten van hun werkgevers. Wanneer dat gebeurt, willen werkgevers het verlies van klanten voorkomen en voorkomen dat hun handelsgeheimen en andere eigendomsinformatie worden gebruikt om met hen te concurreren.

De klantrelaties van een bedrijf kunnen zijn grootste troef zijn. Bedrijven beschermen klantrelaties door werknemers met substantiële klantcontacten te vragen om niet-concurrentieovereenkomsten te ondertekenen. Dit voorkomt dat een werknemer die voor wat betreft klanten het "gezicht van het bedrijf" is, die klanten namens een concurrent oproept totdat een vervangende werknemer de kans heeft gekregen om soortgelijke relaties op te bouwen.

Werkgevers gebruiken ook niet-concurrentiebedingen om hun bedrijfseigen en vertrouwelijke informatie te beschermen. Het brein is geen geheugenkaart die kan worden schoongeveegd als een werknemer ontslag neemt. Het zou voor de werknemer moeilijk, zo niet onmogelijk zijn om informatie te vergeten die hij over de voormalige werkgever in een nieuwe baan heeft geleerd, vooral als die nieuwe baan moet concurreren of onderhandelen met de oude werkgever. De werkgever probeert die informatie te beschermen door te voorkomen dat voormalige werknemers gaan werken voor andere bedrijven die de informatie in hun voordeel zouden kunnen gebruiken.

Hoewel de daadwerkelijke handhaving van een niet-concurrentiebeding dure rechtszaken kan vergen, vinden werkgevers ze leuk vanwege hun afschrikkende effect. De dreiging van een rechtszaak kan een ex-werknemer twee keer doen nadenken voordat hij voor een concurrent gaat werken. Een sterk geformuleerde brief kan een potentiële nieuwe werkgever ervan overtuigen dat het aannemen van een werknemer die wordt beperkt door de voorwaarden van een niet-concurrentiebeding, niet in iemands belang is.

Onder welke omstandigheden wordt een niet-concurrerende overeenkomst afgedwongen?

Een niet-concurrentiebeding moet nauw zijn afgestemd op de bescherming van de legitieme belangen van de werkgever zonder de mogelijkheid van de werknemer om zinvol werk te vinden onnodig te beperken. Geen enkele factor is bepalend; de rechter zal alle feiten afwegen en afwegen om een ​​evenwicht te vinden tussen de belangen van de werkgever en de werknemer. Hoewel de wetten van staat tot staat verschillen, zullen rechtbanken over het algemeen kijken naar de volgende factoren om te bepalen of een niet-concurrentiebeding moet worden afgedwongen:

• Wat de overeenkomst probeert te beschermen: om afdwingbaar te zijn, moeten niet-concurrentiebedingen de legitieme zakelijke belangen beschermen. Deze omvatten handelsgeheimen en andere eigendomsinformatie, de investering van de werkgever in gespecialiseerde technologie en training, langdurige klantrelaties en klantenlijsten en contacten. Een niet-concurrentiebeding mag niet worden gebruikt om normale concurrentie te verhinderen.
• De impact van de overeenkomst op het vermogen van de werknemer om in zijn levensonderhoud te voorzien: rechtbanken zullen de belangen van de werkgever afwegen tegen de tegenslagen voor de werknemer. Als de overeenkomst een werknemer met weinig vermogen laat om nieuw werk te vinden zonder het niet-concurrentiebeding te schenden, is de kans groter dat de rechtbank de overeenkomst schrapt dan wanneer de vaardigheden van de werknemer gemakkelijk kunnen worden overgedragen naar een nieuwe, onbeperkte bedrijfstak.
• De reikwijdte van de geografische beperkingen: De rechtbanken zullen kijken of enige beperkingen op waar de werknemer kan gaan werken redelijk zijn op basis van waar de werkgever feitelijk zaken doet en het gebied waarin de werknemer werkte. De rechter zal ook kijken naar de omvang van de functie van de werknemer. Een bredere beperking is bijvoorbeeld geschikter als de werknemer actief was in alle aspecten van de zaken van het bedrijf dan wanneer de werknemer in een beperkt gebied werkte. Als alternatief zou een klantspecifieke niet-concurrentiebeding (vooral als deze beperkt is tot de klantcontacten van de werknemer) waarschijnlijk worden afgedwongen, zelfs als er geen geografische beperking is.
• De duur van de beperking: De tijdsduur gedurende welke een voormalige werknemer niet mag meedoen, moet redelijk zijn. Als de werkgever zijn vertrouwelijke informatie wil beschermen tegen een concurrent, zal de rechtbank kijken naar de redelijke "houdbaarheid" van de informatie. Er zou bijvoorbeeld een kortere tijdsperiode nodig zijn om prijsinformatie in een volatiele markt te beschermen, terwijl er een langere tijd nodig zou zijn om de formule voor het maken van een product te beschermen. Als de werkgever zijn klantenrelaties probeert te beschermen, zal de rechtbank bekijken hoe lang het duurt voordat een nieuwe werknemer een relatie met die klanten opbouwt. Hoewel langere beperkingen zijn gehandhaafd en kortere beperkingen zijn geschrapt, is een algemene vuistregel dat een duur van twee jaar of minder redelijk is.
• Wat de werknemer in ruil voor ondertekening van de overeenkomst heeft ontvangen: Om afdwingbaar te zijn, moet de werknemer iets van waarde hebben ontvangen in ruil voor het ondertekenen van de overeenkomst. Aan deze voorwaarde kan het gemakkelijkst worden voldaan door van ondertekening een huurvoorwaarde te maken. Dan wordt de belofte van werk als voldoende overweging beschouwd. Als de overeenkomst wordt opgelegd nadat het dienstverband al is begonnen, zullen de rechtbanken van sommige staten van mening zijn dat voortzetting van het dienstverband voldoende is. In andere staten eisen de rechtbanken dat de werknemer iets anders van waarde ontvangt, zoals een loonsverhoging, ondertekeningsbonus of extra voordelen.
• De omstandigheden waaronder het dienstverband van de werknemer is beëindigd: Sommige rechtbanken zullen kijken naar de redenen waarom de werknemer het dienstverband heeft verlaten bij de beslissing om een ​​niet-concurrentiebeding af te dwingen. De rechtbank kan oordelen dat de werkgever geen legitiem belang heeft bij het afdwingen van een overeenkomst tegen een werknemer die wordt ontslagen wegens slechte prestaties, omdat de incompetentie van de werknemer aantoont dat hij in beperkte mate kan concurreren. Aan de andere kant, als de werknemer ontslag nam om een ​​nieuwe baan te aanvaarden, is de kans groter dat de rechtbank de overeenkomst zal handhaven.

Wat zijn mijn opties als een potentiële werkgever mij vraagt ​​om een ​​niet-concurrentieovereenkomst te ondertekenen?

Als u wordt gevraagd om een ​​niet-concurrentiebeding te ondertekenen als huurvoorwaarde, heeft u niet veel keus of u deze wel of niet ondertekent. Als u niet tekent, wordt u waarschijnlijk niet aangenomen, eenvoudig en duidelijk. Het goede nieuws is echter dat veel werkgevers niet veel tijd en moeite steken in hun niet-concurrentiebedingen. Ze halen gewoon een formulierovereenkomst tevoorschijn die jaren eerder is opgesteld, waarbij ze een uniforme benadering volgen voor een document dat feitspecifiek moet zijn en nauw moet worden afgestemd op de omstandigheden van de werknemer. Dat betekent dat er voldoende ruimte moet zijn voor een slimme medewerker om een ​​betere deal te bedingen.

Het eerste dat u moet doen als u wordt verteld dat u een niet-concurrentiebeding moet ondertekenen, is van tevoren een kopie van de overeenkomst vragen. Neem vervolgens de overeenkomst door met een gekwalificeerd juridisch adviseur die u kan helpen de voorwaarden ervan te begrijpen en de bepalingen vast te stellen waarvoor u aanpassing zou moeten aanvragen. Als u eenmaal weet welke wijzigingen u wilt aanbrengen, kunt u rechtstreeks contact opnemen met de potentiële werkgever of uw advocaat laten praten met de juridisch adviseur van de werkgever om over de voorwaarden te onderhandelen.

Een niet-concurrerende overeenkomst beoordelen

Sommige dingen om naar te zoeken en mogelijke wijzigingen om aan te vragen zijn onder meer:

Hoe definieert de overeenkomst concurrentie? Wat als verboden concurrentie wordt beschouwd, moet zo eng mogelijk worden gedefinieerd. Als de overeenkomst u bijvoorbeeld zou beperken om te werken voor 'een bedrijf dat recreatieve uitrusting voor buitenshuis vervaardigt', stelt u voor de volgende kwalificaties toe te voegen:

1. "dat in wezen hetzelfde is of dat concurreert met producten die door Werkgever worden vervaardigd op het moment dat de arbeidsrelatie eindigt", en
2. "waarover Medewerker tijdens het dienstverband vertrouwelijke informatie heeft verkregen."

Deze taal doet een aantal dingen:

• Het zou u in staat stellen te werken voor een bedrijf dat recreatieve uitrusting buitenshuis anders maakt dan de producten die uw werkgever maakt; en
• Het zou u in staat stellen om voor een bedrijf te werken dat een aantal van dezelfde producten maakt als uw werkgever, maar niet producten waarover u gespecialiseerde kennis heeft.

Is er een geografische beperking? Nogmaals, uw doel is om de beperking zo veel mogelijk te beperken. Verzoek om alleen die gebieden op te nemen waarin u daadwerkelijk hebt gewerkt, in tegenstelling tot alle markten waarin de werkgever zaken doet. U dient elke beperking te weerstaan ​​die verder gaat dan de gebieden waar de werkgever zaken doet tijdens uw dienstverband.

Is er een op de klant gebaseerde beperking? Verzoek dat elke beperking van uw toekomstige vermogen om voor de klanten van uw werkgever te werken of om contact te hebben met de klanten van uw werkgever, wordt beperkt tot die klanten waarmee u tijdens uw dienstverband of, nog beter, tijdens de laatste zes maanden of het laatste jaar van uw dienstverband contact hebt gehad. Als u klanten naar de arbeidsrelatie wilt halen, moet u ook specificeren dat het verbod niet van toepassing is op klanten met wie uw relatie ouder is dan uw dienstverband.

Wat is de duur van de beperking? Het is in uw beste belang om te onderhandelen over de kortst mogelijke looptijd. Je moet ook proberen om wat bescherming te krijgen tegen ontslag. Dit kan worden gedaan met de taal waarin wordt gespecificeerd dat in het geval u onvrijwillig wordt beëindigd, de duur van de beperking gelijk is aan het aantal weken ontslagvergoeding dat u ontvangt. Dit betekent dat als u een ontslagvergoeding van een jaar ontvangt, u een jaar lang niet mag meedoen. Als u geen ontslagvergoeding ontvangt, gelden er geen beperkingen.

Zijn er voorzieningen voor schade? Omdat economisch verlies door schending van een niet-concurrentiebeding voor een werkgever moeilijk te bewijzen kan zijn, specificeren veel niet-concurrentiebedingen een bedrag aan schadevergoeding dat door de werknemer moet worden betaald voor een schending van de overeenkomst. Het bedrag van deze "schadevergoeding" hoeft niet op een werkelijk verlies te worden gebaseerd. Sommige overeenkomsten specificeren ook dat een werknemer die in overtreding is bevonden, de advocaatkosten van de werkgever moet betalen en de gemaakte winst aan de werkgever moet terugbetalen. Deze bepalingen zijn niet in uw beste belang en u moet vragen om ze te schrappen.

Wordt u gevraagd een concurrentiebeding te ondertekenen nadat u al in dienst bent getreden? Als dat het geval is, vraag dan in ruil voor ondertekening om extra aandacht naast het voortbestaan ​​van het dienstverband. Dit zou een goed moment zijn om die salarisverhoging of promotie te bemachtigen waarnaar u op zoek was.

© 2012 Deborah Neyens